Up next in 10
Auzef Yönetim ve Liderlik 2024-2025 Bütünleme Soruları
https://lolonolo.com/2026/07/04/yonetim-ve-liderlik-2024-2025-butunleme-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Merhaba. Kaynak materyallerimizi
0:02
derinlemesini incelediğimiz bu yeni
0:04
analizimize hoş geldiniz. Bugün sadece
0:07
bir organizasyonun nasıl tıkır tıkır
0:09
işlediğine bakmayacağız. Aynı zamanda
0:11
hepimizin yani insanın o karmaşık
0:14
doğasının iş yerindeki dinamiklerini de
0:16
çözeceğiz. Yönetim ve liderlik
0:18
dünyasının temellerini alıp makro
0:20
düzeyden mikro düzeye kadar inecek insan
0:23
davranışının ardındaki o şaşırtıcı
0:25
teorileri masaya yatıracağız. Yönetim ve
0:27
organizasyonel davranış konularında
0:29
sınavlara hazırlanıyorsanız ya da sadece
0:32
iş hayatı gerçekten nasıl dönüyor diye
0:34
merak ediyorsanız tam olarak doğru
0:36
yerdesiniz. Hadi hiç vakit kaybetmeden
0:39
başlayalım. Bugünkü yol haritamız
0:41
oldukça net. Önce yönetimin kalbini
0:44
ineceğiz. Ardından insan dürtüsünü
0:46
çözümleyip liderlik yelpazesine
0:48
bakacağız. Sonrasında günlük işleyişte
0:51
gezinip en sonunda büyük resme yani
0:53
organizasyonel ekosisteme odaklanacağız.
0:56
hepsine adım adım inşa edeceğiz. Birinci
0:59
bölüm, yönetimin kalbi. Şimdi insanları
1:02
yönetmeye kalkmadan önce yönetim aslında
1:05
nedir sorusuna bir cevap bulmamız
1:07
gerekiyor. Aklınıza öyle tek başına
1:09
masasında oturup emirler yağdıran asık
1:12
suratlı bir figür geliyorsa o görüntüyü
1:14
hemen bir kenara bırakın. Yönetim
1:16
kesinlikle tek kişilik bir şov değil. Bu
1:18
bir kurumun hedeflerine ulaşması için
1:21
kaynakları planlama, organize etme,
1:23
yönlendirme, koordine etme ve denetleme
1:25
süreci. Ama en önemlisi tamamen
1:28
işbirliğine dayalı bir süreç olması.
1:30
Birbirine sıkı sıkıya bağlı koca bir
1:32
sistemden bahsediyoruz.
1:34
Burada çok kritik bir söz var. Üzerine
1:36
biraz düşünmemiz lazım. Karar verme
1:39
yönetimin kalbidir. Bakın şu an doğrudan
1:41
size söylüyorum. İster küçük bir öğrenci
1:44
projesi, ister devasa uluslararası bir
1:46
şirket yönetiyor olun. Belirli bir
1:48
hedefe ulaşmak için her gün bilinçli
1:50
olarak bir yol seçiyorsunuz. İşte o
1:52
karar verme anı. Üstlendiğiniz rolün tam
1:55
anlamıyla atan kalbi. Her şey verdiğiniz
1:57
o tek bir kararla başlayıp şekilleniyor.
2:00
Yönetimin işlevlerine baktığımızda
2:02
karşımıza koordinasyon, az önce
2:04
konuştuğumuz karar verme ve denetim gibi
2:06
hayati çarklar çıkıyor. İyi, güzel de bu
2:09
çarkların paslanmadan dönmesini sağlayan
2:11
şey ne? İşte burası gerçekten çok
2:13
kritik. İletişim, işleyişin temeli
2:15
budur. Neden mi? Çünkü koordinasyon,
2:18
karar verme ve hatta birazdan
2:20
derinlerine ineceğimiz motivasyon gibi
2:21
her şey sağlıklı bir iletişime
2:23
muhtaçtır. Yani kısacası iletişim ağınız
2:26
çökerse yönetiminiz de çöker. Bu kadar
2:28
basit. İkinci bölüm, insan dürtüsünü
2:31
çözümlemek. Sistemi kurduk. Tamam. Peki
2:35
insanların sabahları sıcak yataklarından
2:37
kalkıp işe gitmesini, harekete geçmesini
2:39
sağlayan o görünmez güç ne? Aslında
2:41
hepimizin bir şekilde duyduğu Mazlov'un
2:44
o meşhur ihtiyaçlar hiyerarşisine
2:45
bakıyoruz. Bu piramit yukarı doğru
2:47
tırmandığımız psikolojik bir merdiven
2:49
gibi. En altta hayatta kalmamızı
2:51
sağlayan fizyolojik ihtiyaçlar var.
2:53
Yemek, içmek, barınmak gibi. Sonra
2:56
güvenlik geliyor. Ardından ait olma,
2:58
saygınlık ve en tepede o altın nokta
3:01
kendini gerçekleştirme. Mazl'un mesajı
3:03
çok açık. Bizim en üstteki o muazzam
3:06
potansiyelimize ulaşabilmemiz için önce
3:08
temel hayatta kalma ve güvenlik
3:10
ihtiyaçlarımızın mutlaka karşılanmış
3:12
olması gerekiyor. Mantıklı değil mi?
3:14
karne aç ve kendini güvende hissetmeyen
3:16
birinden yaratıcı bir şah eser
3:18
bekleyemezsiniz.
3:20
Bu mantık bizi doğrudan Herzberg'in çift
3:22
faktör teorisine götürüyor. Herzberg'e
3:24
göre iş yerinde bizi etkileyen iki
3:26
farklı dünya var. Bir tarafta hijyen
3:29
faktörleri dediğimiz dışsal asgari
3:31
standartlar var. Ne bileyim maaşınızın
3:33
yatması ya da ofisteki klimanın düzgün
3:35
çalışması gibi. Bunlar böyle minimum
3:38
olmazsa olmaz şeyler. Klima bozuksa
3:40
çıldırırsınız, mutsuz olursunuz. Ama
3:42
klima çalışıyor diye de masanıza oturup
3:44
ekstra motive olmazsınız, değil mi?
3:46
Diğer tarafta ise motive edici faktörler
3:48
duruyor. İşte bunlar tamamen içseldir.
3:51
Size o başarı hissini veren, işin tam
3:53
kalbinden gelen ve sizi gerçekten
3:55
güdüleyen şeyler bunlardır. Bunu
3:58
özellikle sınavlarınız için kafanızda
4:00
iyice netleştirelim. Motivasyonu
4:02
kaynağına göre ikiye ayırıyoruz. İçsel
4:04
ve dışsal. Sizi harekete geçiren şey
4:07
dışarıdan gelen bir ödül, dolgun bir
4:09
prim veya yöneticinizin sırtını
4:11
sıvazlamasıysa bu dışsal motivasyondur.
4:14
Ama o işi yaparken sırf kişisel bir ilgi
4:16
duyduğunuz için işin kendisinden keyif
4:18
alarak büyük bir tutkuyla hareket
4:20
ediyorsanız işte o zaman içsel
4:22
motivasyonla hareket ediyorsunuz
4:23
demektir. Yani bir tarafta dışarıdan
4:25
gelen alkış var. Diğer tarafta ise
4:28
içinizden gelen o bitmek bilmez tutku.
4:31
Hazır motivasyondan bahsederken yönetim
4:33
tarihindeki o büyük kırılma noktasına
4:35
hotorn araştırmalarına değinmeden
4:37
geçemeyiz. Bu çalışmalar insanların
4:39
düğmesine basıldığında tıkır tıkır
4:41
çalışan, parayla şarj olan basit
4:43
makineler olmadığını bilimsel olarak
4:45
kanıtladı. İnsanız yahu. Derin sosyal ve
4:48
psikolojik ihtiyaçlarımız var ve çalışma
4:51
ortamındaki sosyal çevremizden, iş
4:53
arkadaşlarımızdan inanılmaz derecede
4:54
etkileniyoruz. Yani performansınız yan
4:57
masanızda oturan iş arkadaşınızla kahve
4:59
içerken ettiğiniz sohbetten asla
5:01
bağımsız değil. 3ün bölüm liderlik
5:04
yelpazesi. İnsanların nasıl motive
5:07
olduğunu artık biliyoruz. Biraz geri
5:08
çekilip soralım. Kendi içinde bu kadar
5:11
farklı dürtüleri olan bu insanları nasıl
5:13
yönlendireceğiz? Burada karşımıza insan
5:16
doğası ile ilgili birbirine tamamen zıt
5:18
iki efsanevi varsayım çıkıyor.
5:20
Mcgregar'ın X ve Y kuramları. X kuramı
5:23
biraz karamsardır. İnsanların doğuştan
5:26
tembel olduğunu, sorumluluktan kaçtığını
5:28
ve sürekli tepelerinde bir sopayla
5:30
denetlenmeleri gerektiğini söyler. Y
5:32
kuramıysa tam tersi. İnsanın çalışmaya
5:35
doğal bir eğilimi olduğunu ve doğru
5:37
ortam sağlandığında seve seve sorumluluk
5:39
alacağını savunur. Şimdi durup bir
5:41
düşünün. Yöneticiniz sizin
5:43
potansiyelinize inanıp Y kuramıyla
5:45
yaklaşsa mı daha iyi performans
5:46
sergilersiniz? Yoksa X kuramındaki gibi
5:49
size sürekli tembel muamelesi yapsa mı?
5:52
Tabii liderlik söz konusu olunca o büyük
5:54
efsaneyi yıkmak zorundayız. Maalesef her
5:57
derde deva. Tek bir mükemmel liderlik
6:00
stili diye bir şey yok. Fieldler'ın
6:02
durumsallık yaklaşımı tam olarak bunu
6:04
söyler. Fieldler'a göre sizin ne kadar
6:06
etkili bir lider olduğunuz tamamen
6:08
içinde bulunduğunuz duruma bağlıdır. Ve
6:10
bu durumu üç temel faktör belirler.
6:12
Yapılacak işin niteliği, liderin
6:14
pozisyonundan gelen otoritesi ve liderle
6:17
ekibi arasındaki ilişkinin durumu.
6:19
Durumunuz bu üç kritere göre ne kadar
6:21
lehinizeyse kullanmanız gereken liderlik
6:23
tarzı da ona göre şekillenmelidir.
6:25
Kalıplara sıkışıp kalamazsınız. Günümüz
6:28
iş dünyasında çok sık karşılaştığımız
6:30
iki popüler kavrama geldik şimdi.
6:32
Dönüşümcü yani transformasyonel
6:35
liderlikle işlemsel yani transaksiyonel
6:38
liderlik. Dönüşümcü lider, insanlara
6:40
ilham veren, onları ortak ve büyük bir
6:43
vizyon etrafında toplayıp gerçekten
6:45
dönüştüren kişidir. Vizyonerdir.
6:47
İşlemsel lider ise olaya tamamen bir
6:50
ticaret, bir alışveriş gözüyle bakar.
6:52
Bunu yaparsan primini alırsın, yapmazsan
6:54
ceza alırsın. Olayı sadece bir itaat
6:57
arayışıdır. Yani biri vizyon sunarken
7:00
diğeri sadece işlem yapar. İkisi
7:02
arasındaki fark kelimenin tam anlamıyla
7:04
gece ile gündüz gibidir. Ve kesinlikle
7:07
aklımızdan çıkarmamamız gereken bir
7:08
başka nokta var. Liderlik asla statik,
7:11
olduğu yerde sayan bir şey değildir.
7:13
Murphy'nin gelişimsel modeli bize bunu
7:15
çok güzel özetliyor. Liderlik görevleri
7:17
ve ihtiyaç duyulan temel beceriler hem
7:20
sizin hem de ekibinizin yaş dönemlerine
7:23
göre sürekli olarak değişir, evrilir.
7:25
Yani yeni mezun 20 yaşındaki gençlerden
7:28
oluşan bir ekibi yönetmekle sektörde 20
7:31
yılını devirmiş 50 yaşındaki
7:32
profesyonelleri yönetmek kesinlikle aynı
7:35
becerileri gerektirmez. 4. bölüm, günlük
7:38
işleyişte gezinmek. Artık o yüksek uçan
7:41
liderlik teorilerinden biraz yeryüzüne,
7:43
günlük yönetimin asıl savaş alanına yani
7:46
siperlere inme vakti. Her yöneticinin
7:48
hatta hepimizin en büyük baş belası
7:51
zaman yönetimi. Şunu netleştirelim.
7:53
Zamanı yönetmek saatin akrebi ve
7:55
yelkavanıyla güreşmek demek değildir. Bu
7:57
süreç tamamen kendinizi tanımakla
8:00
başlar. Zamanı nasıl algılıyorsunuz?
8:02
Hangi konularda zorlanıyorsunuz? Kendi
8:04
zaman tuzaklarınız neler? Kısacası
8:06
dostlar, eğer zaman yönetiminde usta
8:08
olmak istiyorsanız bu tamamen kendinizle
8:10
yüzleştiğiniz derin bir öz farkındalık
8:12
meselesidir. Az önce zaman tuzakları
8:15
dedim. Gelin bunu biraz açalım. Biz bu
8:17
tuzakları içsel ve dışsal olarak ikiye
8:19
ayırıyoruz. İçsel tuzaklar aslında kendi
8:21
ayağımıza sıktığımız durumlar. Mesela
8:23
bir toplantıda karşınızdakini iyi
8:25
dinlemediğiniz için bütün bir raporu
8:27
baştan yazmak zorunda kalmanız gibi.
8:29
Tamamen sizin hatız. Dışsal tuzaklar ise
8:32
dış dünyanın üzerinize fırlattığı
8:33
kaoslardır. Aniden patlayan krizler, tam
8:36
odaklanmışken kapınızı çalan randevusu
8:38
ziyaretçiler gibi. Kendi yarattığınız
8:40
sorunlarla dışarıdan gelen kaosu
8:42
birbirinden ayırmak o kaosu çözmenin ilk
8:45
ve en önemli adımıdır. Günlük
8:47
operasyonların bir diğer kaçınılmaz
8:49
misafiri ise çatışmadır. Çatışma deyince
8:52
aklınıza hemen insanların birbirine
8:53
bağırıp çağıdığı o klasik kavga
8:55
sahneleri gelmesin. Aslında bu
8:57
tarafların birbirini etkilediği oldukça
8:59
interaktif bir süreç. Temelinde de sizin
9:02
kendi içinizdeki durumlarla diğer
9:04
insanlar arasındaki o etkileşim yatıyor.
9:06
Bir çatışmayı çözmek mi istiyorsunuz? O
9:08
zaman mesajınızı karşınızdakinin
9:10
dikkatini tam olarak çekecek şekilde
9:12
tasarlamalı ve çok net bir dille ifade
9:14
etmelisiniz. Hatırladınız mı? En başta
9:16
konuştuğumuz o etkili iletişim kuralı
9:18
işte tam burada hayat kurtarıyor. 5.
9:21
bölüm. Organizasyonel ekosistem. Şimdi
9:24
kameramızı son bir kez daha geriye
9:26
çekiyoruz ve tüm bu motivasyonun,
9:28
liderliğin, zaman yönetiminin üzerinde
9:31
oynandığı o büyük sahneye bakıyoruz.
9:34
Karşınızda az önce konuştuğumuz tüm o
9:36
kavramları bir arada tutan görünme
9:39
yapıştırıcı örgüt kültürü. Bu kültür bir
9:42
organizasyonun üyelerinin paylaştığı
9:45
değerler, inançlar, kurallar ve davranış
9:47
kalıplarının koca bir bütünüdür. O
9:49
kurumda işlerin aslında nasıl yürüdüğünü
9:52
belirleyen, yazılı olmayan bir
9:54
anayasadır bu. Şunu hiç unutmayın.
9:56
Sağlam bir kültürünüz yoksa dünyanın en
9:59
iyi yönetim teorilerini de uygulasanız
10:01
günün sonunda başarısız olmaya
10:03
mahkumsunuzdur. Kaynaklarımızdaki eğitim
10:06
kurumları örneğinden yola çıkarak harika
10:08
bir noktaya değinelim. Diyelim ki bir
10:10
okulda olumlu bir iklim yaratmak
10:11
istiyorsunuz. Bunun için yönetici
10:13
desteği, hedeflerde uzlaşma, mesleki
10:16
gelişim fırsatları ve meslektaş
10:17
dayanışması olmazsa olmazdır. Ama burada
10:20
çok çok kritik bir uyarı var. Ceza
10:22
sistemi. Ceza sistemi kesinlikle olumlu
10:25
bir iklim oluşturucu falan değildir.
10:27
Doğası gereği tamamen olumsuz bir
10:29
unsurdur. Kurumunuzun kalitesini cezalar
10:31
yağdırarak değil, iyi eğitimli
10:33
çalışanlar ve doğru ortamı yaratarak
10:35
artırabilirsiniz. Bunu aklımızın bir
10:37
köşesine yazalım. Son olarak ekosistemin
10:40
aktörlerini de bir haritalandıralım.
10:41
Yine okul yönetimi örneğinden devam
10:43
edersek bu sistemi iç ögeler ve dış
10:46
ögeler olarak ikiye ayırmamız gerekiyor.
10:48
Yönetici, öğretmen, öğrenci ve okulun
10:50
destek personeli bu işin iç ögeleridir.
10:53
Çekirdek, ekip. Ancak hiçbir zaman göz
10:55
ardı edilmemesi gereken devasa bir dış
10:57
faktör var. Veliler, ilerideki
10:59
sınavlarınızda veya kendi sistem
11:01
tasarımlarınızda ekosistemin hangi
11:03
aktörünün dışarıda, hangisinin doğrudan
11:05
sizin sınırlarınızın içinde olduğunu net
11:07
bir şekilde ayırmak bütün oyun planınızı
11:09
ve stratejinizi baştan aşağı
11:11
değiştirecektir. Yönetimin tam kalbinden
11:14
başladık. İnsanların neyin harekete
11:16
geçirdiğini çözdük. Liderlik tarzlarının
11:18
o geniş yelpazesini inceledik ve en
11:20
sonunda hepsini saran o büyük kültürü
11:22
masaya yatırdık. Şimdi tüm bu
11:24
konuştuklarınızı alın. Kendi
11:26
kariyerinize, o gireceğiniz zorlu
11:28
sınavlara ve gelecekteki yöneticilik
11:30
rollerinize uygulayın. Veda etmeden önce
11:32
size çok net biraz da kışkırtıcı bir
11:34
soru sormak istiyorum. Siz sadece
11:36
kuralları dikte eden, işlemsel bir
11:38
yönetici olmaya mı hazırlanıyorsunuz
11:40
yoksa insanlara ilham ver dünyayı
11:43
değiştirecek dönüşümcü bir lider olmaya
11:44
mı? Bu sorunun cevabı kariyer
11:47
yolculuğunuzun tam olarak nasıl
11:48
şekilleneceğini belirleyecek. Bu
11:50
analizimizde bize eşlik ettiğiniz için
11:52
çok teşekkürler. Bir sonrakinde görüşmek
11:54
üzere. Hoşça kalın.
#Jobs & Education