Up next in 10
PSI104U Çalışma Psikolojisi 2024-2025 Vize Soruları
https://lolonolo.com/2026/03/31/psi104u-calisma-psikolojisi-2024-2025-vize-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Hepimiz iş hayatının bir parçasıyız ama
0:02
perde arkasında neler döndüğünü,
0:04
kararları neyin şekillendirdiğini
0:06
gerçekten ne kadar biliyoruz. İşte bugün
0:09
o ilk iş görüşmesinden korkulan
0:11
performans değerlendirmelerine kadar
0:14
kariyer oyununun gizli kurallarını yani
0:16
psikolojisini masaya yatırıyoruz. Hadi
0:19
dürüst olalım. Hepimiz bir iş
0:20
görüşmesinden sonra şunu merak
0:22
etmişizdir. O kapalı kapılar ardında
0:25
İK'cılar gerçekten ne düşünüyor? çok iyi
0:29
geçti dediğimiz o mülakat aslında ne
0:31
anlama geliyordu? İşte şimdi bu sır
0:34
perdesini biraz aralayalım. Peki her
0:36
şeyin başladığı yere gidelim. O ilk ve
0:38
en kritik adıma kapıdan içeri girmeyi
0:41
başarmak. Çünkü işe alım sürecinin
0:43
psikolojisi sandığımızdan çok daha
0:46
karmaşık. Şimdi çoğu kişi işe alımı en
0:49
yetenekli adayı bulma yarışı sanır değil
0:51
mi? Ama aslında olay biraz farklı
0:54
işliyor. Şirketler için mesele çoğu
0:56
zaman en yetenekliyi bulmaktan ziyade
0:58
yapbozun eksik parçası gibi kültüre en
1:01
uygun olanı bulmak. Yani aslında bu bir
1:04
seçme değil, bir eleme oyunu. Geri kalan
1:07
herkesi eleyip o tek doğru kişiye
1:09
ulaşmaya çalışıyorlar. Bu eleme süreci
1:12
tam olarak nasıl işliyor? Şöyle düşünün.
1:14
bir huni gibi. Yüzlerce başvuru huninin
1:17
geniş ağzından giriyor ve her aşamada
1:19
yani ön görüşme, ana mülakat gibi
1:21
adımlarda sayı giderek azalıyor. O ilk
1:24
telefon görüşmesi ya da kısa ön mülakat
1:26
var ya işte o aslında gerçekten ilgili
1:29
mi ve temel şartları sağlıyor mu diye
1:31
bakıp kalabalığı azaltmak için
1:33
tasarlanmış bir filtre. Diyelim ki o ilk
1:35
filtreyi geçtiniz. Karşınıza ne
1:37
çıkabilir? Heh işte o meşhur panel
1:40
görüşmesi. Yani birden fazla adayın
1:42
birden fazla yöneticiyle aynı odada
1:44
olduğu o stresli an. Bunun amacı ne
1:46
biliyor musunuz? Sadece sizi dinlemek
1:48
değil, diğer adaylarla sizi anında
1:50
karşılaştırmak. O rekabet anında nasıl
1:53
davrandığınızı, baskı altında nasıl
1:55
parladığınızı ya da söndüğünüzü görmek.
1:58
Peki bu süreç tamamen objektif mi? Tabii
2:01
ki hayır. Görüşmeciler de insan ve
2:03
onların da beyin oyunları var. Mesela
2:06
hale etkisi. Bir adayın CV'sinde çok
2:08
havalı bir okul adı görüp tamamdır bu
2:10
aday harika diye düşünmeleri. Ya da
2:13
sizden önce çok kötü bir adayla
2:15
görüştülerse siz ortalama bile olsanız
2:17
onlara bir süperstar gibi
2:19
gelebilirsiniz. Buna da zıtlık etkisi
2:21
diyoruz. En tehlikelisi de ne? Kulon
2:24
etkisi. Yani görüşmecinin kendisine
2:27
benzeyen adayı bilinçsizce kayrıması.
2:29
İşte bu önyargılar oyunun kurallarını
2:32
tamamen değiştirebilir. Tamam. Bütün bu
2:35
zorlu aşamaları geçtiniz, işi kaptınız.
2:37
Harika. Ama asıl film şimdi başlıyor. O
2:40
her gün oturduğunuz masa o gündelik
2:43
koşturmaca. Bir işi iyi ya da kötü yapan
2:46
şey aslında nedir? Gelin masanızın
2:49
psikolojisine bir dalalım. Mesela
2:51
gizemin durumuna bir bakalım. Harika bir
2:53
eğitimi var. Bir sürü yeteneğe sahip ama
2:56
gün boyu yaptığı tek şey basit, tekrara
2:58
dayalı işler. Bütün bu okulları bunun
3:00
için mi okudum? Hiçbir şey öğrenmiyorum,
3:03
köreliyorum diye düşünüyor. Bu hiss size
3:05
de tanıdık geldi mi? İşte Gizem'in
3:07
yaşadığı bu can sıkıcı duygunun bilimsel
3:09
bir adı var. Nitel eksik yükleme. Yani
3:13
potansiyelinizin yaptığınız işten fersah
3:15
fersah yukarıda olması durumu. Bu
3:18
motivasyonu ve iş tatminini öldüren en
3:20
sinsi zehirlerden biri. Aslında bu konu
3:22
yeni değil. Ta 1970'lerde
3:25
W. Rohmert adında bir araştırmacı
3:27
insancıl bir işin olmazsa olmazlarını
3:30
sıralamış. diyor ki bir iş yapılabilir
3:32
olmalı, sağlığa zarar vermemeli, uzun
3:34
vadede sürdürülebilir olmalı ve en
3:36
önemlisi kişisel tatmin sağlamalı. Peki
3:39
listede ne yok fark ettiniz mi? Yüksek
3:41
maaş. Demek ki psikolojik doyum paradan
3:44
çok daha temel bir ihtiyaç. Peki madem
3:47
para her şey değil, o zaman bizi ne
3:50
ayakta tutuyor? Zor bir günde bile hadi
3:53
yapalım şu işi dedirten şey ne? İşte
3:56
burada sahneye iki çok güçlü kavram
3:59
giriyor. Motivasyon ve adalet. JS
4:03
Adams'ın ortaya attığı eşitlik kuramına
4:05
göre biz insanları aslında sürekli bir
4:07
terazi tutuyoruz zihnimizde. Bir kefeye
4:10
kendi çabamızı, emeğimizi, saatlerimizi
4:12
koyuyoruz. Diğer kefeye aldığımız maaşı,
4:15
takdiri, ödülü. Ama sadece kendi
4:18
terazimize bakmıyoruz. Gözümüzün ucuyla
4:20
sürekli yandaki masada oturan iş
4:22
arkadaşımızın terazisine de bakıyoruz.
4:24
Ve işte can alıcı nokta, eğer sizin
4:26
teraziniz aynı işi yaptığınızı
4:28
düşündüğünüz bir iş arkadaşınızınkinden
4:30
daha haksız görünüyorsa beyin otomatik
4:33
olarak bir adalet mekanizması
4:35
çalıştırıyor. Ne mi yapıyor? Madem öyle
4:38
ben de çabamı azaltırım. Terazi
4:40
dengelensin diyor. Yani performansınız
4:43
adalet algınıza doğrudan bağlı. Peki iş
4:46
yerinde bir türlü tatmin edemediğimiz
4:48
ihtiyaçlarımız ne olacak? Onları öylece
4:51
bırakıyor muyuz? Hayır. Psikoloji diyor
4:53
ki onları başka bir yerde telafi etmeye
4:56
çalışırız. Buna ikame varsayımı deniyor.
4:59
Çok basit bir örnek. İşiniz çok mu
5:01
sıkıcı ve monoton? Hafta sonu kendinizi
5:04
neden dağcılık gibi adrenalin dolu bir
5:05
hobiye adadığınızı şimdi anladınız mı?
5:08
İşte bu tam olarak o. Şimdi de gelelim
5:10
yılın o malum zamanına. Herkesin biraz
5:13
gerildiği, karnelerin dağıtıldığı ana,
5:16
performans değerlendirmelerine. Ama
5:18
durun bu sadece yöneticinizle
5:20
yapacağınız bir sohbetten çok daha
5:21
fazlası. İşin içinde çok ciddi yasal
5:24
kurallar da var. Eskiden performans
5:26
değerlendirmesi deyince akla ne gelirdi?
5:28
Bir sopa. Bak şurada hata yapmışsın,
5:31
burada eksiksin demek için bir araç. Ama
5:33
artık modern ve akıllı şirketler bu
5:35
olaya bambaşka bakıyor. Onlar için bu
5:38
bir cezalandırma değil. Tam tersine bir
5:41
gelişim fırsatı. neredeyiz, nereye
5:43
gidebiliriz, sana nasıl destek
5:45
olabiliriz sorusunu sorma zamanı. Peki
5:48
bu değerlendirmeler nasıl yapılıyor? En
5:50
yaygın yöntemlerden biri şu: 1den 5'e
5:53
kadar puanlama sistemi. Hani takım
5:55
çalışması 4, iletişim 3 gibi. Evet,
6:00
doldurması çok kolay, pratik ama bir o
6:02
kadar da zayıf. Neden mi? Çünkü çok
6:04
subjektif. Benim 4 dediğime başka bir
6:07
yönetici 3 diyebilir. Gerçekten kimin
6:10
parladığını anlamak için pek de iyi bir
6:12
yol değil aslında. Ve işte en kritik
6:14
nokta. Diyelim ki performansınız düşük
6:17
bulundu ve işler ciddiye bindi. Burada
6:19
Türkiye İş Kanunu çok net bir çizgi
6:21
çiziyor. Düşük performans nedeniyle
6:24
birinin işine son verilecekse bunun
6:26
yazılı olarak bildirilmesi şart. Yani
6:29
yöneticinizin sizi odasına çağırıp
6:31
"Performansın kötü yarın gelme."
6:32
demesinin yasal olarak hiçbir
6:34
geçerliliği yok. Bu çok önemli bir
6:37
güvence. Evet, işe alımından işten
6:39
ayrılmaya kadar tüm bu gizli psikolojik
6:41
ve yasal dinamikleri gördük. Artık
6:43
oyunun kurallarını biliyorsunuz.
6:45
Elinizde bir yol haritası var. Şimdi
6:47
asıl soru şu: Bu haritayla oyunu nasıl
6:49
oynayacaksınız?
Career Resources & Planning
Psychology