Up next in 10
Auzef Performans ve Ücret Yönetimi 2025-2026 Vize Soruları
https://lolonolo.com/2026/09/17/performans-ve-ucret-yonetimi-2025-2026-vize-sorulari/
auzef, İşletme, Performans ve Ücret Yönetimi
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Herkese merhaba. Lolo Nolo platformuna
0:02
hoş geldiniz. Bu dersimizde performans
0:04
ve ücret yönetiminin 2025-2026
0:07
müfredatını, çıkmış sorularını ve
0:10
arkasındaki o kilit mantığı
0:12
derinlemesine konuşacağız. Ben
0:14
sunucunuz. Bugün sizlerle insan
0:16
kaynaklarının o sürekli değişen, dinamik
0:18
ve açıkçası bazen epey karmaşık olabilen
0:21
dünyasına doğru harika bir yolculuğa
0:23
çıkıyoruz. Amacımız o sıkıcı akademik
0:26
metrikleri ezberletmek değil, mantığını
0:28
kavratıp zihninize kazımak. Hazırsanız
0:31
hemen başlayalım. Bugün çalışan yaşam
0:34
döngüsünü adım adım izleyeceğimiz beş
0:36
duraklık bir haritamız var. Birinci
0:38
durağımız performans yönetimi ve
0:40
hedefler. İkinci durakta öz değerleme ve
0:43
düşük performans senaryolarına
0:45
bakacağız. Üçüncüsünde değerlendirme
0:47
hataları ve önyargıları konuşacağız. 4.
0:50
Durak, herkesin favorisi, ücret yapısı
0:53
ve liyakat. Ve finali de o meşhur 360
0:56
derece geri bildirimle yapacağız. Lafı
0:58
hiç uzatmadan birinci bölümümüzle yani
1:01
performans yönetimi ve hedeflerle yola
1:03
çıkıyoruz. Biliyorsunuz modern insan
1:06
kaynaklarında birini sadece
1:07
değerlendirmek ile onun performansını
1:10
yönetmek arasında dağlar kadar fark var.
1:12
Hani o eski klasik değerlendirmeleri
1:13
düşünün. İK departmanının zorlamasıyla
1:16
yılda bir kez yapılırdı. Koskoca bir yıl
1:18
deli gibi çalışıyorsunuz. Sonra bir gün
1:20
masaya oturup bütün o geçmiş yılı soğuk
1:22
bir evrak üzerinden tartışıyorsunuz. Ne
1:24
kadar mantıksız değil mi? Oysa bugün
1:26
konuştuğumuz modern performans yönetimi
1:28
nefes alan canlı bir süreç. Yıl boyunca
1:31
devam eden o yüz yüze geri bildirimlerin
1:33
anlık olarak verildiği bir yapıdan
1:35
bahsediyoruz. Bunu bir geminin rotasını
1:37
ta yıl sonunda değil de yolculuk
1:40
esnasında anında düzeltmek gibi
1:41
düşünebilirsiniz. Ve işin güzel tarafı
1:44
direksiyon artık uzaklardaki İK
1:46
departmanında değil. Bu süreci çalışanın
1:48
her gün omuz omuza çalıştığı kendi hat
1:50
yöneticisi yani birinci derece
1:52
yöneticisi yürütüyor. Peki rotayı
1:54
çizerken ilk adımımız ne olmalı? Elbette
1:57
doğru hedefler koymak. İşte bu bizi o
2:00
meşhur smart hedeflere getiriyor.
2:02
Performans ölçecekseniz herkese aynı
2:04
bedende tişört giydiremezsiniz.
2:06
İmkansız. Hedefler neden spesifik, net
2:09
ve en önemlisi kişiye özel olmalı
2:11
biliyor musunuz? Çünkü aynı departmanda
2:13
yan yana oturan iki kişinin bile
2:15
elindeki kaynaklar, tecrübeleri,
2:17
müşterileri bambaşkadır. Bireysel
2:19
hedefleri o kadar net ve
2:21
kişiselleştirilmiş belirlemeliyiz ki
2:23
çalışanın kafasında benim tam olarak
2:25
neyi başarmam bekleniyor sorusu zerre
2:27
kadar kalmamalı. Mesela diyelim ki
2:29
yöneticiniz size müşteri memnuniyetini
2:32
%95'e ulaştırmak diye bir hedef verdi.
2:35
Kulağa çok net ve rakamsal geliyor değil
2:37
mi? Ama burada çok büyük bir tuzak var.
2:39
%95'lik bir müşteri memnuniyeti tek bir
2:42
çalışanın sırtlanabileceği bir şey
2:44
kesinlikle değildir. Bu işin lojistiği
2:46
var, ürün kalitesi var, satış sonrası
2:48
desteği var. Yani bu bütün
2:50
departmanların ortak başarısı ya da
2:52
başarısızlığıdır. İşte bu yüzden bu tarz
2:54
hedefleri bireysel değil kurumsal hedef
2:56
olarak sınıflandırıyoruz. Bu ayrımı
2:58
yapmak çok kritik. Aksi takdirde bir
3:00
çalışanı bütün şirketin hatası yüzünden
3:03
cezalandırmış olursunuz. Gelelim ikinci
3:06
bölüme. Peki işler planığı gibi gitmezse
3:09
öz değerleme ve düşük performans
3:11
konularına geçiyoruz. Hedefleri
3:13
mükemmelce belirledik diyelim. Peki
3:15
çalışan aynaya baktığında kendi
3:18
performansını nasıl görüyor? Modern
3:20
yöneticilikte altın kural şudur. Not
3:22
yapıştırmadan önce çalışana kendi
3:25
kendini değerlendirmesi için bir alan
3:27
açarsınız. Biz buna öz değerleme
3:29
diyoruz. Neden bu kadar önemli? Çünkü
3:31
ancak bu şekilde aradaki algı uçurumunu
3:34
görebilirsiniz. Belki o harikalar
3:36
yarattığını düşünüyor ama siz yöneticisi
3:38
olarak çok farklı bir noktadasınız. O
3:41
uçurumu kapatmanın tek yolu budur. Ve
3:43
lütfen şu hayati detayı unutmayın. Bu
3:46
performans görüşmeleri asla sürpriz
3:48
olamaz. Çalışanı yemekhanede ya da
3:50
koridorda yakalayıp ya senin performans
3:53
da bu ara düştü diyemezsiniz. Toplantı
3:55
saati önceden bellidir. Çalışana
3:58
bildirilir. Çünkü zihinsel hazırlık bu
4:00
işin her şeyidir. Peki o şeffaf
4:03
görüşmelere rağmen çalışan hedeflerin
4:05
altında ezilmeye devam ediyorsa yönetici
4:08
birdenbire kılıcını çekip ceza mı
4:10
kesmeli? Hayır. Burada yasal ve vicdani
4:13
bir sıralama var. İlk adımımız
4:15
istisnasız eğitim veya koçluktur.
4:17
Çalışanağa kendini toparlaması için
4:19
zaman ve destek veririz. Ama bütün o iyi
4:22
niyetli çabalara rağmen grafik inatla
4:25
yukarı çıkmıyorsa işte o zaman tamamen
4:27
yasal bir zemine yani iş kanununun 4857
4:31
sayılı o meşhur maddelerine dayanarak
4:33
işten ayrılma sürecini başlatabiliriz.
4:35
Kolmak ilk seçenek değil. Her zaman ama
4:38
her zaman en son çaredir. 3ün bölüme
4:41
geçiyoruz. Hep çalışanı konuştuk. Biraz
4:44
da not yerenlerin psikolojisine inelim.
4:46
Değerlendirme hataları ve önyargılar.
4:49
Gerçek şu ki notu verenler insan olduğu
4:52
sürece o notlarda hatalar olacaktır. En
4:55
yaygın iki büyük hataya bakalım. Bir
4:57
tarafta merkezi eğilim var. Bu yönetici
5:00
tipini hepimiz biliriz. Ya çalışanın ne
5:02
yaptığını tam takip etmemiştir ya da
5:04
kimseyle kötü olmak, risk almak
5:06
istemiyordur. Ne yapar? Herkese 10
5:08
üzerinden 5 veya 6 verir geçer. Güvenli
5:10
liman. Bu hata korkudan ve
5:12
bilgisizlikten beslenir. Ama diğer
5:14
tarafta çok daha zehirli bir şey var.
5:17
Önygı yani bias. Bu durum yöneticinin
5:20
çalışanın işiyle zerre alakası olmayan
5:23
cinsiyet, yaş, ırk gibi faktörlere
5:25
takılıp ayrımcılık yapmasıdır. İkisi de
5:27
sistemi içten içe çürütür ama gördüğünüz
5:29
gibi motivasyonları tamamen farklıdır.
5:32
Bu hataları yapmamak zorundayız. Çünkü
5:35
ik bu puanları çok kritik yerlerde
5:37
kullanıyor. Çalışanın işe olan
5:39
bağlılığını ölçmek, o verdiğimiz
5:41
eğitimlerin gerçekten işe yarayıp
5:42
yaramadığını anlamak hep bu verilere
5:44
dayanıyor. Ancak burada kırmızı kalenin
5:47
altını çizmemiz gereken bir nokta var.
5:50
Bu performans verileri şirketin
5:52
mahremidir. Sadece iç dinamikler
5:54
içindir. Yani bu sonuçları alıp da
5:56
dışarıdaki kamuoyu araştırmalarına veya
5:58
anketlere malzeme yapamazsınız. Bu
6:00
kesinlikle yasaktır. Geldik 4. bölüme.
6:04
Yani bütün o emeklerin karşılığını
6:06
bulduğu yere. Ücret yapısı ve liyakat.
6:09
Maaşlardan bahsederken masaya ilk
6:11
koymamız gereken kavram iş
6:13
değerlemesidir. Lütfen bunu performans
6:15
değerlendirmesi ile karıştırmayın. İkisi
6:17
bambaşka şeyler. İş değerlenmesi o
6:20
koltukta kimin oturduğuna bakmaz.
6:22
Doğrudan işin kendisine odaklanır. O iş
6:25
ne kadar zor? Şirket için ne kadar
6:27
riskli? önemine yani siz daha işe
6:30
girmeden masanızın veya pozisyonunuzun
6:32
maaş ağırlığı adil bir şekilde bu
6:34
sistemle belirlenmiştir bile. Bu bizim
6:37
sarsılmaz taban maaşımızdır. Tabii o
6:39
taban maaş borduraya yansıdığında
6:41
hepimizin bildiği o hafif kalp kırıcı
6:43
tablo ortaya çıkar. Brüt ve net ayrımı
6:46
çok basittir aslında. Brüt ücret
6:48
işverenin kasasından çıkan o büyük,
6:51
şişkin, henüz vergilerin kesilmediği ham
6:53
tutardır. Net ücret ise devlet bütün o
6:56
vergileri ve kesintileri tıraşladıktan
6:58
sonra sizin banka hesabınıza düşen
7:00
markette harcayabileceğiniz o gerçek net
7:03
tutardır. Yani işverenin kasasından brüt
7:06
çıkar, sizin cebinize net girer. Peki
7:09
bütün yıl harikalar yarattınız. O sabit
7:11
maaşla mı kalacaksınız? Kesinlikle
7:13
hayır. İşte değişken ücret dediğimiz
7:15
sihirli kavram burada devreye giriyor.
7:17
Buna prim veya bonus da diyebiliriz. Bu
7:20
tamamen sizin o yılki performansınıza
7:22
göre inip çıkan harika bir dinamik ödül
7:24
sistemidir. Hedeflerinizi darmadağan
7:26
edip şirkete değer kattıysanız bu
7:28
değişken ücret kalemi de tavan yapar.
7:31
İşte şirketiniz bu bonusları, bu ek
7:33
ödemeleri gerçekten performansa göre
7:35
dağıtıyorsa tebrikler. O şirkette
7:37
liyakate dayalı ücret sistemi var
7:39
demektir. Bu sistemde sırf biri orada 10
7:42
yıldır çalışıyor diye otomatik olarak
7:44
daha fazla ödül almaz. Önemli olan kıdem
7:47
değil, gerçekten ortaya konan başarıdır.
7:50
Şirkete daha 2 yıl önce girmiş biri bile
7:52
sınırları zorlayan performansıyla o
7:54
ödülü sonuna kadar hak edebilir. Gerçek
7:57
liyakat tam olarak budur. Ve geldik son
8:00
durağımıza. 5. bölüm. 360 derece geri
8:03
bildirim. Artık o sadece yöneticinin
8:06
çalışana not verdiği tek yönlü dünyadan
8:08
çıkıyoruz. 360 derece sisteminde veri
8:11
dört bir yandan akar. Yöneticinizden,
8:14
ekibinizden, yan masada oturan iş
8:16
arkadaşınızdan hatta müşterilerden bile
8:18
not alırsınız. Muazzam bir ayna değil
8:21
mi? Ama dikkat çok da tehlikeli bir
8:23
araç. Eğer şirketiniz bu sistemi ilk kez
8:25
kuruyorsa altın kural şudur. Bunu hemen
8:28
maaş artışına veya primlere
8:30
bağlamayacaksınız. İlk başta sadece
8:32
kişisel gelişim ve eğitim için
8:33
kullanmalısınız. Neden mi? Çünkü kurum
8:36
kültürü tam oturmadan işin içine para
8:38
girerse ofis anında savaş alanına döner.
8:41
Sen bana yüksek puan ver, ben de sana
8:42
vereyim şeklindeki rüşvetleşmeler ya da
8:45
sevilmeyen birini düşük puanla sabote
8:47
etmeler başlar. O yüzden İK uzmanları
8:49
der ki: "Sistemi kur, önce kültürü inşa
8:52
et, herkesi eğit, sonra paraya bağla."
8:55
Evet. Performans hedeflerinin
8:56
belirlenmesinden adil ücret yapısına ve
8:59
liyakatin önemine kadar o büyük resmi
9:01
harika bir şekilde tamamladık. Umarım
9:03
süreç şimdi kafanızda çok daha
9:05
berraklaşmıştır. Vize sınavlarına tam
9:07
anlamıyla hazır olmak, çıkmış soruları
9:09
kendiniz deneme formatında çözerek
9:11
eksiklerinizi anında görmek için
9:13
lolonolo.com adresine mutlaka ziyaret
9:16
edin. İlgili bağlantıyı bu içeriğin
9:18
açıklama kısmında da bulabilirsiniz.
9:20
Kariyerinizde ve sınavlarınızda hepinize
9:22
yürekten başarılar dilerim. Kapatırken
9:24
aklınıza şu soruyu takmak istiyorum.
9:26
Sizce bir performans sistemi gerçekten
9:28
günün birinde insan önyargılarından ve
9:31
ofis politikalarından tamamen
9:32
arınabilecek mi? Yoksa günün sonunda
9:34
maaşımız hep o notu veren kişinin ruh
9:36
haline mi bağlı kalacak? Üzerine
9:38
düşünmeye kesinlikle değer. Görüşmek
9:40
üzere.
Jobs & Education