Up next in 10
Auzef Koçluk Stratejileri 2024-2025 Final Soruları
https://lolonolo.com/2026/05/30/kocluk-stratejileri-2024-2025-final-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Odaklı öğrenenler, bu incelememize hoş
0:02
geldiniz. Bugün bir organizasyonun adeta
0:05
kan dolaşımını değiştirebilecek o büyük
0:07
dalga etkisini yani koçluk dinamiklerini
0:10
konuşacağız. Hani durgun bir suya taş
0:12
atarsınız da o minik hareket dalga dalga
0:14
tüm göle yayılır ya. İşte koçluk
0:16
stratejilerinde uzmanlaşmak tam da böyle
0:19
bir şey. Sıradan bir iş yerini
0:21
bireylerden başlayıp tüm şirket
0:23
kültürüne yayılan, sürekli öğrenen ve
0:25
gelişen bir ekosisteme dönüştürebilir.
0:27
Hadi gelin bu konunun derinliklerine
0:29
inelim ve bu büyüleyici dönüşümün
0:31
şifrelerini hep birlikte çözelim.
0:33
Başlamadan hemen önce iş yerlerinde
0:35
hepimizin istisnasız karşılaştığı o çok
0:38
meşhur probleme değinmek istiyorum.
0:40
Neden çalışanlar gelişimsel geri
0:42
bildirimi kişisel bir saldırı gibi
0:44
algılar? Bu gerçekten her yöneticinin
0:46
aklındaki o büyük bulmaca. düşünün. Sıf
0:50
performansı iyileştirmek için tamamen
0:52
iyi niyetle bir geri bildirim
0:53
veriyorsunuz ve karşınızda aniden devasa
0:56
bir savunma duvarı beliriyor. Çalışanlar
0:58
çoğu zaman bunu bir gelişim fırsatı
1:00
olarak görmek yerine hemen savunmaya
1:02
geçiyor, reddediyor ya da kendilerini
1:04
haklı çıkarmak için bir sürü bahane
1:06
üretiyor. İşte gerçek koçluk tam olarak
1:09
bu savunma kalkanlarını indirmekle
1:11
başlıyor. Bu incelememiz boyunca takip
1:14
edeceğimiz beş adımlı yol haritamız
1:15
aslında çok net. Birinci adımda temel
1:18
konumuz olan geri bildirimi ele
1:19
alacağız. İkincisinde modeller ve etkili
1:22
dinlemeye, 3üncü adımda sinerji ve akran
1:25
koçluğuna bakacağız. 4üncü adımda
1:28
yöneticiler ve yetenek yönetimi
1:29
diyeceğiz. Ve son olarak 5. adımda o
1:32
büyük resmi yani koçluk kültürü
1:34
yönetmeyi konuşacağız. İncelememizin
1:37
sonunda yaklaşan sınavlarınız veya
1:39
profesyonel araç çantanız için
1:41
ihtiyacınız olan tüm bu kritik
1:42
kavramları cebinize koymuş olacaksınız.
1:45
Gelelim birinci bölüme. Yani işin
1:47
mutfağına. Temel adım geri bildirim.
1:49
Şimdi bu koçluk yolculuğunun o ilk
1:51
kıvılcımın tam olarak nerede çaktığına
1:53
yakından bakalım. Geri bildirime verilen
1:55
tepkinin doğal evrimi aslında tüm bu
1:58
işin sırrını barındırıyor. Bakın burası
2:00
çok önemli. Bir yöneticinin veya koçun
2:03
asıl hedefi o ilk andaki savunma
2:05
mekanizmasını tamamen ezip geçmek falan
2:07
değildir. Asıl hedef çalışanı o ben
2:10
yapmadım bende sorun yok psikolojisinden
2:12
usulca çıkarıp sadece anlamaya çalışma
2:15
zihniyetine yani özümseme aşamasına
2:18
taşımaktır. Eğer karşınızdaki kişi size
2:20
hak vermese bile o an durup sizi
2:22
anlamaya çalışıyorsa işte tebrikler.
2:25
Kişisel gelişimin gerçek başlangıç
2:27
noktasına o sıfır noktasına ulaştınız
2:29
demektir. İkinci bölümümüz modeller ve
2:32
etkili dinleme. Bireysel gelişimin nasıl
2:35
başladığını çözdüğümüze göre şimdi bu
2:37
gelişimi sürdürülebilir kılan ve işin
2:39
asıl iskeletini oluşturan çerçevelere
2:41
bir göz atalım. Koçluk dünyasında
2:43
sıklıkla karşımıza çıkan Clear modeline
2:45
baktığımızda dikkatinizi çekmek
2:47
istediğim muazzam bir detay var. Grow
2:49
gibi diğer popüler modelleri
2:50
duymuşsunuzdur. Ama Clear modelinin en
2:52
çarpıcı yanı sözleşme adımından hemen
2:55
sonra gelen o dinleme aşamasını sürecin
2:57
tam merkezine tamamen bağımsız bir
2:59
basamak olarak oturtmasıdır. Yani
3:01
dinlemek burada sadece aradan
3:03
çıkarılacak bir eylem değil. Bizzat
3:05
yönetilmesi gereken başlı başına bir
3:07
süreç ve bu süreci doğal olarak
3:09
keşfetme, eylem ve gözden geçirme
3:11
adımları takip ediyor. İyi de o kritik
3:14
aktif dinleme aşamasını nasıl hayata
3:16
geçireceğiz? Sonuçta karşınızdakini
3:18
konuşturmadan onu dinleyemezsiniz. Öyle
3:20
değil mi? Bu yüzden bir koçun elindeki
3:23
en güçlü silah evet veya hayır gibi
3:25
kestirip atan basit cevaplara izin
3:27
vermeyen, derinlemesini düşünmeyi
3:29
tetikleyen açık uçlu sorulardır. Mesela
3:32
bu projeyi bitirdin mi diye sormak
3:34
yerine bu projede karşılaştığın en büyük
3:36
zorluk sence neydi diye sormak
3:38
karşınızdaki kişide o ampulü yakan
3:40
farkındalığı yaratan şey sizin harika
3:42
cevaplarınız değil sorduğunuz bu
3:44
stratejik sorulardır. 3. bölüme
3:47
geçiyoruz. Syerji ve akran koçluğu.
3:50
Bireyler arasındaki o birebir iletişim
3:52
dinamiklerini hallettik. Şimdi
3:54
kameramızı biraz daha geriye çekelim ve
3:56
bu etkileşimlerin takım seviyesinde
3:58
nasıl bir dalga etkisi yarattığına
3:59
bakalım. Burada matematik kurallarını
4:02
biraz esnetiyoruz arkadaşlar. 1 + 1 = 3
4:05
şeklindeki bu tuhaf denklem takım
4:07
sinerjisi dediğimiz kavramın tam olarak
4:09
kalbini oluşturuyor. Can alıcı nokta şu:
4:12
Takım koçluğunun nihai amacı grubun
4:14
ürettiği o toplam performansın takımı
4:17
oluşturan bireylerin tek
4:18
potansiyellerinin toplamından çok daha
4:20
yüksek olmasını sağlamaktır. Doğru
4:22
koçluk dokunuşlarıyla takımdaki parçalar
4:25
birleştiğinde ortaya çıkan o enerji
4:27
basit bir matematiksel toplamanın fersah
4:29
fersah ötesine geçer. Bu sinerjiyi
4:32
yaratmanın en güzel yollarından biri de
4:34
çalışma arkadaşları arasındaki o organik
4:36
ilişkidir. Fakat buradaki kritik ayrıma
4:39
lütfen dikkat edin. Akran koçluğu
4:42
dediğimiz şey aynı kıdemdeki
4:43
çalışanların birbirini geliştirdiği,
4:45
şirkete maliyeti neredeyse sıfır ama
4:48
etkisi inanılmaz yüksek olan karşılıklı
4:50
bir alışveriştir. Diğer taraftan
4:53
mentorluk ise tamamen kıdeme ve
4:55
tecrübeye dayalı, tecrübeli olanın daha
4:57
az tecrübeli olana yol gösterdiği tek
4:59
yönlü bir rehberlik sokağıdır. ikisi de
5:01
organizasyon için paha biçilemezdir ama
5:03
dinamikleri gece ile gündüz kadar
5:05
farklıdır. 4.üncü bölümümüz yöneticiler
5:09
ve yetenek yönetimi. Organizasyon
5:11
şemasında basamakları çıkmaya devam
5:13
ediyoruz. Bu bölümde koçluğun bizzat
5:16
liderliği nasıl şekillendirdiğine ve
5:18
şirketin geleceğini nasıl sağlama
5:20
aldığına odaklanacağız. Konumuzu biraz
5:22
akademik ve çok net bir temele
5:24
oturtalım. Richard Kilborg'un o meşhur
5:27
tanımı bize yönetici koçluğunun öyle
5:29
kahve makinesi başında yapılan rastgele
5:32
bir sohbet olmadığını, bunun tamamen
5:34
resmi bir yardım ilişkisi olduğunu
5:36
söylüyor. Ve çok daha önemlisi bu ilişki
5:38
çift taraflı bir fayda gözetir. Yani
5:41
sadece o koltukta oturan yöneticinin
5:42
kişisel yetkinliklerini parlatmakla
5:44
kalmaz. Aynı zamanda organizasyonun
5:47
genel çarklarının da çok daha tıkır
5:49
tıkır dönmesini sağlar. Tabii bir şirket
5:52
sadece mevcut yöneticilerle günü
5:54
kurtarak ayakta kalamaz. Değil mi?
5:57
Yarınları da garanti altına almak
5:58
zorundasınız. İşte tam burada henüz o
6:01
tepe koltuklara oturmamış ama o liderlik
6:04
ışığını taşıyan yüksek potansiyelli
6:06
adaylara verilen koçluk devreye giriyor.
6:09
Bu yaklaşım organizasyonların kilit
6:11
pozisyonlarının boş kalmamasını sağlayan
6:14
o çok duyduğumuz sistematik yedekleme
6:16
yönetimi süreçlerinin tam kalbinde yer
6:19
alır. Unutmayın geleceğin liderleri
6:21
aslında bugünün koçluk seanslarında
6:24
şekilleniyor. Günümüzün o çılgın iş
6:27
dünyasında taşlar sürekli yerinden
6:29
oynuyor ve şirketler her zamankinden çok
6:32
daha fazla esneklik bekliyor. Hal
6:34
böyleyken yöneticinin rolü de artık
6:37
sadece emirler yağdırmak veya işleri
6:39
mikrometreyile kontrol etmek olamaz.
6:41
Yönetici tüm iletişim ve liderlik
6:44
vasıflarını kullanarak çalışanlarını
6:45
güçlendiren ve değişimin önündeki
6:47
barikatları kaldıran bir değişimin
6:49
kolaylaştırıcısı rolünü üstlenmelidir.
6:52
Geldik 5. bölümümüze. Koçluk kültürü
6:56
yaratmak. Artık o en büyük resme bakma
6:59
vakti geldi. Tüm bu konuştuğumuz harika
7:01
koçluk prensipleri bir şirketin DNA'sına
7:04
kodlandığında ortaya nasıl bir manzara
7:06
çıkıyor? Gelin buna bakalım. Şimdi
7:09
özellikle sınavlara hazırlananlar veya
7:11
kurum içi değerlendirmelerden geçenler
7:14
burayı çok iyi dinlesin. Çünkü bu tam
7:16
bir tuzak sorudur. Bazen koçluğun
7:18
faydalarıyla şirketin stratejik
7:20
kararlarını birbirine karıştırıyoruz.
7:22
Koçluk kültürünün şirkete gerçek faydası
7:25
çalışan motivasyonunu arttırmak, o
7:27
parlak yetenekleri şirkette tutabilmek
7:29
ve sürdürülebilir bir öğrenme ortamı
7:32
yaratmaktır. Ama maaşları yükseltelim,
7:34
yüksek ücret politikaları belirleyelim
7:36
veya yeni yatırımlara bütçe ayıralım
7:38
derseniz bunlar koçluğun bir sonucu
7:41
değildir. Bunlar tamamen şirketin
7:43
stratejik ve finansal yönetimi ile
7:45
ilgili kararlardır. Bu iki dünyayı
7:47
birbirine karıştırmamak gerçekten çok
7:49
kritik. Peki bu koçluk bu kadar sihirli
7:52
bir şeyse yöneticiler neden bundan köşe
7:54
bucak kaçıyor? Hani derler ya zamanım
7:56
yok. Aslında mesele zaman bulamamak
7:58
falan değil. Temel sebep genellikle
8:00
yöneticideki empati, iletişim ve o
8:03
bahsettiğimiz derin dinleme
8:04
becerilerinin eksikliğidir. Bir de ufak
8:06
bir düzeltme yapalım. İş yaşam
8:08
dengesizliği konusu bazen çok yanlış
8:10
yerlere çekiliyor. Koçluk iş yaşam
8:13
dengesizliği falan yaratmaz. Aksine iş
8:15
yaşam dengesizliği etkili bir yönetsel
8:18
koçluğun tamamen ortadan kaldırmaya ve
8:20
tedavi etmeye çalıştığı negatif bir
8:22
hastalıktır.
8:23
Besser ve Wilson'ın çok sevdiğim bir
8:25
tespiti var. Güçlü bir koçluk kültürü
8:27
inşa etmenin nihai değerini tek bir
8:29
cümlede özetlemişler resmen. İnsanlar
8:32
anlaşıldıklarını, değer gördüklerini ve
8:35
geliştirildiklerini hissettikleri bir iş
8:37
yerine koşa koşa gelmek isterler. Bu da
8:39
doğrudan o can sıkıcı devamsızlık
8:41
oranlarını düşürür. Üstelik sürekli
8:43
öğrenmeye açık olan bu kültür, o koca
8:46
şirketin dış dünyadaki büyük krizlere ve
8:48
değişimlere karşı rüzgardaki bir sazlık
8:50
gibi esnekçe uyum sağlamasını inanılmaz
8:53
kolaylaştırır.
8:54
İşte bütün mesele bu. Şimdi tüm bu
8:57
anlattıklarımızı bir düşünün. kendi
8:59
çalışma ortamınızı, etrafınızdaki
9:01
yöneticileri, içinde bulunduğunuz
9:03
takımları gözünüzün önüne getirin. Sizce
9:06
organizasyonunuz iletişim engellerini, o
9:08
kronik empati eksikliğini aşıp bu
9:10
muazzam koçluk dalgasını başlatmaya
9:13
gerçekten hazır mı? Bugün incelediğimiz
9:15
bu yapısal çerçeveleri ve modelleri
9:17
kendi profesyonel hayatınızda uygulamaya
9:19
başlayarak o büyük değişimi başlatan
9:22
kişi belki de siz olabilirsiniz. Neden
9:24
olmasın? İncelememize katıldığınız için
9:26
çok teşekkürler. Bu güçlü kavramları
9:29
pratiğe dökmek için sabırsızlandığınızı
9:31
çok iyi biliyorum. Bir sonraki
9:32
incelememizde görüşmek üzere. Hoşça
9:34
kalın.
#Jobs & Education