Up next in 10
ISL305U Yönetimde Güncel Yaklaşımlar, Ünite 4, Değişim Yönetimi,
Değişimin Nedenleri, Boyutları, Direncin Kaynakları ve Değişim Yönetimi Yaklaşımları
https://lolonolo.com/2026/03/28/isl305u-yonetimde-guncel-yaklasimlar-unite-4/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Merhabalar, hoş geldiniz. Bugün sizlerle
0:03
her şirketin, her organizasyonun eninde
0:05
sonunda kapısını çalan o büyük konuyu
0:07
konuşacağız. Değişim yönetimi. Nedir bu
0:10
işin sanatı bilimi? Gelin lafı hiç
0:12
uzatmadan direkt konuya girelim. Şimdi
0:15
şöyle bir düşünün. Kağıt üzerinde her
0:17
şey mükemmel. Harika bir plan, süper bir
0:20
fikir. Ama bir bakmışsınız proje duvara
0:23
toslamış. Olmadı, yürümedi. Niye ya?
0:26
Neden? En iyi planlar bile bazen böyle
0:28
çuvallar işte. Bugünkü sohbetimizin tam
0:31
da merkezinde bu can alıcı soru var. Her
0:34
şeyden önce şunu bir kabul edelim.
0:36
Değişim hadi yaptık bitti
0:37
diyebileceğiniz bir şey değil. Bu tek
0:39
seferlik bir proje olamaz aslında. Tıpkı
0:42
nefes almak gibi bir şey. Yani bir
0:44
organizasyonun hayatta kalması için
0:45
sürekli yapmak zorunda olduğu kaçınılmaz
0:48
bir gerçek. Peki iyi güzel de bu değişim
0:51
rüzgarını estiren ne? Bu devasa çarkı
0:54
döndüren motor ne? Yani bizi sürekli
0:56
değişmeye iten o görünmez güçler neler?
0:58
Gelin şimdi hikayenin bu kısmına yani
1:01
işin tetikleyicilerine bir bakalım.
1:03
Gördüğünüz gibi değişim için gelen o
1:05
dürtme iki farklı yerden gelebiliyor.
1:07
Bazen içeriden geliyor. Ne bileyim
1:09
performans düşmüştür, şirket çok hızlı
1:10
büyüyordur, sancıları vardır. Ya da
1:13
tepeye yeni bir lider gelmiştir. Yepyeni
1:15
bir vizyon koymuştur ortaya. Bazen de
1:17
kapıyı dışarısı çalar. Yani bizim hiç
1:20
kontrol edemediğimiz şeyler. Mesela
1:21
piyasaya çıkan yıkıcı bir teknoloji,
1:24
yeni bir toplumsal akım ya da ne bileyim
1:26
global bir kriz. Hepsi birden size der
1:28
ki, "Kusura bakma ama artık eskisi gibi
1:30
devam edemezsin." Bir şirketi
1:32
değiştirmek öyle tek bir düğmeye basıp
1:34
oldu demek gibi bir şey değil. Farklı
1:36
farklı katmanları var bu işin. Bazen iş
1:39
akışlarını değiştirirsiniz, bazen
1:41
organizasyon şemasını, bazen de İK
1:43
politikalarını. Ama bakın şu grafikte
1:46
bir dilim var. Gözünüze çarpıyor mu?
1:48
Diğerlerinden çok daha büyük, çok daha
1:50
heybetli duruyor. Evet, doğru tahmin. O
1:53
en büyük ve en zorlu parça kültür. Neden
1:57
mi? Çünkü kültür dediğimiz şey bir
2:00
şirketin yazılı olmayan anayasası
2:02
gibidir. O ortak kabuller, o bizde işler
2:05
böyle yürür diyen iç ses. Bunu
2:08
değiştirmeye çalışmak şirketin ruhuna
2:11
hatta DNA'sına dokunmak gibidir. İşte bu
2:14
yüzden en zoru her zaman budur. Ve tabii
2:17
ki bir yerde değişim varsa onun hemen
2:20
karşısında adeta bir gölge gibi beliren
2:22
bir şey daha vardır. Nedir o? Direnç.
2:25
İşte bütün hikayenin koptuğu, filmin ana
2:28
çatışmasının başladığı yer tam da
2:30
burası. Peki direnç dediğimiz şey ne?
2:32
Aslında en basit tanımıyla o yeni sürece
2:36
karşı çıkan her türlü eylem. Bazen
2:38
bilinçli, bazen bilinçsiz. Bazen bir
2:41
kişinin homurdanmasıdır. Bazen de
2:43
koskoca bir departmanın topyekün ayak
2:45
diremesidir. Yani değişimi yavaşlatan
2:47
hatta raydan çıkarmaya çalışan her şey.
2:49
Aslında asıl ilginç olan bu direncin
2:52
nereden geldiği. İki ana kaynağı var.
2:55
Birincisi bireysel yani bizler insan
2:58
olarak alışkanlıklarımızı severiz.
3:00
Güvenli alanımızdan çıkmak istemeyiz.
3:02
Bilinmeyenden korkarız. Ya statümü
3:04
kaybedersem diye endişeleniriz. Bir de
3:07
işin örgütsel tarafı var ki orası daha
3:09
çetrefilli. Kök salmış bir şirket
3:11
kültürü, mevcut düzenden nem alan
3:13
gruplar. Bu yeni sistem benim
3:15
uzmanlığımı çöpe atacak diye düşünenler
3:18
işte bunlar en büyük duvarları örer.
3:20
Tamam problemi anladık. Karşımızdaki
3:23
gücü de tanımladık. E peki çözüm ne?
3:26
Neyse ki bu konuda yalnız değiliz. Bu
3:28
zorlu yolda bize yol gösterecek, elimizi
3:30
güçlendirecek, adeta bir alet çantası
3:33
gibi kullanabileceğimiz denenmiş,
3:35
kanıtlanmış modeller var. Hadi o zaman
3:37
gelin şu alet çantasının kapağını bir
3:39
aralayalım. Karşınızda bir klasik Kurt
3:42
Levi'nin üç aşamalı modeli. Bu modelin
3:44
güzelliği ne biliyor musunuz? İnanılmaz
3:46
basit ve akılda kalıcı olması. Şöyle
3:49
düşünün. Elinizde bir buz kalıbı var ve
3:51
şeklini değiştirmek istiyorsunuz. Ne
3:52
yaparsınız? Önce çöz aşaması. O buzu
3:56
eritirsiniz. Yani mevcut durumu o donmuş
3:58
yapıyı bir esnetir, değişimi hazır hale
4:00
getirirsiniz. Sonra değiştir aşaması.
4:04
Erimiş suyu alıp yeni bir kalıba
4:05
dökersiniz. İşte bu yeni sistemi
4:07
uygulamak demek. Ve en önemlisi yeniden
4:10
dondur aşaması. O yeni kalıptaki suyu
4:12
tekrar dondurursunuz ki yeni şekil
4:14
kalıcı olsun. Üç basit adım. Dahice
4:17
değil mi? Gelelim bir başka dev isme.
4:19
John Cutter. Cutter diyor ki, "Her şey
4:22
tek bir kelimeyle başlar. Aciliyet."
4:25
Eğer organizasyondaki insanlara "Neden
4:27
bunu şimdi yapmalıyız, neden yarına
4:30
bırakamayız" sorusunun cevabını
4:31
veremiyorsanız o değişim trenini
4:34
yerinden bile oynatamazsınız. Bu
4:36
aciliyet duygusu tüm sürecin yakıtıdır.
4:39
O olmadan motor çalışmaz. İşte o
4:42
aciliyet ateşini bir kere yaktınız mı?
4:44
Kotların modeli tepeden aşağı yuvarlanan
4:46
bir kart topu gibi ivme kazanmaktan
4:49
bahsediyor. Önce değişime inanan güçlü
4:51
bir ekip kuruyorsunuz. Sonra herkesin
4:54
inanacağı bir vizyon çiziyorsunuz. Bu
4:56
vizyonu bıkmadan, usanmadan her fırsatta
4:59
anlatıyorsunuz. İnsanların önündeki
5:01
engelleri kaldırıp onlara güç
5:03
veriyorsunuz. Ve en önemlisi yolda küçük
5:06
zaferler kazanıp bunları kutluyorsunuz
5:08
ki herkesin morali yüksek kalsın.
5:10
Gördüğünüz gibi her adım bir sonrakini
5:12
besleyerek o kartopunu dev bir çığa
5:15
dönüştürüyor. Şimdi biraz daha farklı
5:18
daha bütünsel bir modele geçelim. Hani
5:20
böyle bir saat ustasının titizliğiyle
5:23
yaklaşmayı gerektiren bir model.
5:25
McKinzi'nin 7S modeli. Bu modelin temel
5:27
felsefesi şu: Bir şirket birbiriyle
5:30
bağlantılı dişçilerden oluşan karmaşık
5:33
bir makine gibidir. Öyle sadece tek bir
5:35
dişliği değiştirip tamamdır diyemezsin.
5:37
Bütün mekanizmayı söküp yeniden
5:39
ayarlaman, kalibre etmen gerekir. Bu
5:42
tablo adeta o makinenin yani
5:44
organizasyonun bir röntkeni gibi. Model
5:47
şirketi 7 tane S ile inceliyor. Bir
5:50
tarafta sert S'ler var. Yani strateji,
5:52
yapı, sistemler. Bunlar elle tutulur,
5:55
gözle görülür, kağıda dökülebilir
5:57
şeyler. Ama asıl mesele diğer taraftaki
5:59
yumuşak seer de yani paylaşılan
6:02
değerler, yetenekler, liderlik stili
6:04
gibi daha soyut, daha insana dair
6:06
unsurlar. İşte başarılı bir değişim bu
6:09
7S'nin hepsinin birbiriyle uyum içinde
6:12
sanki ahenkli bir dans eder gibi hareket
6:14
etmesini sağlamaktır. Biri bile aksarsa
6:16
makine tekler. Harika. Diyelim ki en zor
6:19
kısmı atlattık, değişimi başlattık.
6:21
Herkes alkışlıyor. Peki iş bitti mi?
6:24
Hayır. Asıl tehlike şimdi başlıyor.
6:26
Nedir o? Eski alışkanlıkların, o bildik
6:29
konfor alanının sinsi sinsi geri gelme
6:31
ihtimali. Peki yaptığımız bu değişimin
6:33
gerçekten kalıcı olmasını, kök salmasını
6:36
nasıl garantileriz? Değişimi kalıcı
6:38
kılmak için onu adeta şirketin
6:41
iliklerine kadar işlemeniz lazım. Yani
6:43
yeni çalışma şekli bir istisna değil,
6:45
yeni normalin ta kendisi olmalı. Mümkün
6:48
olan en çok sayıda insanı bu işin içine
6:50
katmalısınız. Hatta değişimden en çok
6:52
fayda görenleri sizin sağdaki
6:54
elçileriniz, bayrak taşıyanlarınız
6:56
yapmalısınız. Ve kural bir, diyaloğu,
6:59
konuşmayı, dinlemeyi asla ama asla
7:02
bırakmamalısınız. Ve şimdi size tam bir
7:05
ustalık hamlesi, adeta bir ileri seviye
7:07
taktik, kooptasyon. Bu biraz siyasi zeka
7:10
gerektiren bir manevra. Fikir şu: Size
7:13
en çok direnen, en çok ses çıkaran, en
7:15
büyük muhalif kim? gidin o kişiyi bulun
7:18
ve ona deyin ki, "Gel bu değişim
7:20
komitesine sen de katıl. Fikrini sorun,
7:22
sorumluluk verin." Yani eleştirdiği
7:24
şeyin çözüm ortağı yapın onu. İşte bunu
7:26
başardığınız an en büyük engeliniz bir
7:29
anda en güçlü destekçiniz haline
7:31
gelebilir. Sasterin'nin bu tespiti çok
7:33
ama çok önemli. Adeta bir uyarı zili.
7:36
diyor ki değişimlerin en büyük
7:38
başarısızlık nedenlerinden biri
7:39
liderlerin gerçeklikten kopmasıdır. Yani
7:42
tepedeki her şey yolunda, performans
7:45
harika algısıyla sahada yaşanan
7:47
sıkıntılar arasında dev bir uçurum
7:49
oluşur. Ve basit bir kural vardır.
7:51
Varlığını bile kabul etmediğiniz bir
7:53
sorunu çözme ihtimaliniz sıfırdır. Ve
7:55
gelin bu son soruyla bitirelim. Tüm bu
7:57
konuştuklarımızdan sonra bir an durup
7:59
kendi şirketinizi, kendi ekibinizi
8:01
düşünün. Ufuk'ta bir sonraki büyük
8:03
değişim dalgası göründüğünde sizin
8:05
geminiz bu fırtınaya ne kadar hazır?
8:07
Cevabı size kalmış. Vaktiniz için çok
8:09
teşekkürler.
#Management
#Education