live_tv
Livestream Starting Soon
00
Hours
:
00
Minutes
:
00
Seconds
Up next in 10
Auzef İnsan Kaynakları Yönetimi 2025-2026 Bütünleme Soruları (Egzersiz)
https://lolonolo.com/2026/02/03/insan-kaynaklari-yonetimi-2025-2026-butunleme-sorulari-egzersiz/
Bu kaynaklar, İnsan Kaynakları Yönetimi alanındaki temel kavramları, yasal düzenlemeleri ve uygulama stratejilerini kapsayan kapsamlı bir eğitim ve sınav hazırlık setidir. Metinlerde stratejik kariyer planlaması, örgütsel iletişim dinamikleri, iş analizi yöntemleri ve performans değerlendirme süreçleri gibi kritik konular detaylıca ele alınmaktadır. Ayrıca Türk iş hukuku çerçevesinde sendikal haklar, iş sözleşmesi türleri ve endüstriyel ilişkilerin tarafları gibi hukuki boyutlara da değinilmektedir. Özellikle yetenek yönetimi ve iş sağlığı güvenliği kurullarının yapısı gibi modern yönetim yaklaşımları pratik soru ve cevaplarla pekiştirilmektedir. Sonuç olarak bu içerikler, hem akademik bilgiyi hem de iş dünyasındaki operasyonel standartları öğretmeyi amaçlayan bir rehber niteliğindedir.
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Herkese merhaba. Bugün insan
0:01
kaynaklarının yani İK'nın o çok
0:03
konuşulan ama belki de tam anlaşılamayan
0:05
dünyasına dalıyoruz. Kariyer yollarından
0:08
şirket kurallarına bu alanın temelindeki
0:10
en can alıcı kavramları ve stratejileri
0:12
hep birlikte aydınlatacağız. Hazırsanız
0:15
başlayalım. Peki bugün bizi neler
0:17
bekliyor? Şöyle bir bakalım. Önce
0:19
kariyer yolculuğuna odaklanacağız. Sonra
0:21
bir işin temellerine yani rol ve
0:24
iletişime ineceğiz. Ardından strateji ve
0:26
hukukun büyük resmine bakıp yetenek
0:28
yönetimi ve güvenlikle devam edip en
0:30
sonunda anahtar çıkarımlarla
0:32
tamamlayacağız. Hadi o zaman ilk
0:34
durağımızla başlayalım. Kariyer. Kariyer
0:36
denince aklımıza hep o basamakları
0:38
tırmanmak mı gelmeli? Gelin bireyin bu
0:40
yolculuğuna şöyle modern bir pencereden
0:42
bakalım. Şimdi size bir soru. Çalışan
0:45
herkesin hayali gerçekten de yönetici
0:47
olmak mıdır? Yani o bildiğimiz basamak
0:50
basamak tırmanılan kariyer merdiveni
0:52
günümüzde hala tek yol mu? İşte bu
0:55
sorunun cevabı çok da sık duymadığımız
0:57
bir kavramda saklı. Durgun durum
0:59
kariyeri. Bu yoldaki insanlar için
1:01
başarı yeni bir unvan peşinde koşmak
1:03
değil, yaptığı işte derinleşerek adeta
1:06
bir virtüöz olmaktır. Onlar için asıl
1:08
tatmin işte o ustalığın kendisidir. Peki
1:11
şirketler bu farklı yolları nasıl
1:13
destekleyecek? İşte burada kritik bir
1:16
rakam devreye giriyor. 23 yıl. İyi bir
1:19
şirketin çalışanlarının yeteneklerini ve
1:21
potansiyellerini takip ettiği o
1:23
envanterleri en geç senede bir
1:26
güncellemesi şart. Yoksa veriler eskeç
1:29
stratejiler de anlamını yitirir. Şimdi
1:31
bireyden biraz uzaklaşıp organizasyonun
1:34
kendisine yani o büyük yapının
1:36
temellerine inelim. Bir şirkette her
1:39
işin başlangıç noktası nedir ve insanlar
1:42
bir arada nasıl uyum içinde çalışır?
1:45
Cevaplar rol tanımlarında ve iletişimde
1:48
gizli. Bir şirketteki her bir rolün, her
1:51
bir pozisyonun başlangıç noktası adeta
1:53
DNA'sı iş analizidir. Eğer bir işi doğru
1:57
tanımlamak, o işe doğru insanı bulmak
1:59
istiyorsanız her şey ama her şey buradan
2:02
başlar. Bu analiz sonucunda elimize iki
2:05
tane çok önemli belge geçer. Bakın
2:07
birincisi iş tanımı. Bu o işin kendisini
2:10
anlatır. Yani ne yapılacak? İkincisi ise
2:13
iş gerekleri. Bu da o işi yapacak kişiyi
2:16
tarif eder. Yani bu işi kim yapabilir?
2:19
Biri masayı diğeri o masada oturacak
2:22
kişiyi tanımlar gibi düşünebilirsiniz.
2:24
Peki bu belgeler neden bu kadar hayati?
2:27
Çünkü adil bir performans
2:29
değerlendirmesinin olmazsa olmazı budur.
2:32
Değerlendirmeyi yapan bir yönetici
2:34
çalışanının iş tanımını ve
2:35
sorumluluklarını ezbere bilmiyorsa o
2:38
değerlendirme baştan sakattır. Ne
2:40
beklediğini bilmeden neyi ölçebilirsin
2:42
ki? Değil mi? Gelelim iletişime. Hani şu
2:45
meşhur süreç var ya beş temel oyuncusu
2:48
var. Kaynak, mesaj, kanal, alıcı ve
2:50
tabii ki olmazsa olmazı geri besleme.
2:53
Ama burada altını çizmemiz gereken çok
2:55
daha önemli bir şey var. Bu süreç bir
2:58
motorun parçaları gibi mekanik bir şey
2:59
değil. Bu tamamen sosyal, yaşayan bir
3:02
etkileşim. O yüzden motor gibi teknik
3:05
terimlerin bu denklemde yeri yok.
3:07
Olamazdı. Şimdi kamerayı biraz daha geri
3:09
çekelim ve büyük resme bakalım. İş
3:11
dünyasını şekillendiren o görünmez ama
3:14
çok güçlü kurallar sistemine yani
3:16
strateji ve hukuka odaklanalım. Bu iki
3:18
kavram genelde birbirine karışır ama
3:20
aradaki fark dağlar kadar. Bakın,
3:23
strateji şirketin biz nereye gidiyoruz
3:26
sorusuna verdiği cevaptır. Uzun vadeli
3:29
büyük bir plandır. Bir nevi yol
3:31
haritasıdır. Taktik ise çok daha
3:33
anlıktır. Şu an önümüzdeki bu durumu
3:35
nasıl atlatırız sorusunun cevabıdır.
3:38
Yani biri pusula diğeri o anki
3:40
direksiyon hamlesidir. Hukuk tarafına
3:42
geçtiğimizde ise karşımıza çok ama çok
3:45
kritik bir ayrım çıkıyor. Eğer bir işin
3:48
30 iş dününden fazla süreceği belliyse
3:50
buna sürekli iş diyoruz ve bu iş kanunun
3:54
o geniş koruma şemsiyesi altına giriyor.
3:57
Ama yok iş 30 iş günü veya daha kısa
4:00
sürecekse adı süreksiz iş oluyor ve çok
4:02
daha az koruma sağlayan borçlar kanununa
4:05
tabi oluyor. Evet işte o sihirli her
4:09
şeyi değiştiren rakam bu. 30 iş günü. Bu
4:12
süre bir çalışanın hangi kanunla
4:14
korunacağını, hangi haklara sahip
4:16
olacağını belirleyen o kritik eşik. Bu
4:19
yüzden hem işveren hem de çalışan için
4:21
hayati önemde. Peki çalışma hayatının
4:24
kurallarını kimler koyuyor? İşte
4:26
endüstri ilişkileri dediğimiz sistemin
4:29
üç temel aktörü var. Sahnenin bir
4:31
tarafında çalışanları temsil eden işçi
4:34
sendikaları, diğer tarafında işverenleri
4:36
temsil eden işveren sendikaları ve tam
4:39
ortada dengeyi kuran, kuralları
4:41
denetleyen devlet. Bu üçlü bir sacağı
4:44
gibi. Ve bu sistemin en tepedeki
4:46
güvencesi anayasanın ta kendisi. 1982
4:50
Anayasası çok net bir şey söylüyor.
4:52
Sendika kurmak gibi temel bir hak öyle
4:55
kafanıza göre yönetmelikle, kararnameyle
4:57
kısıtlanamaz. Bu hakkı sınırlamanın tek
5:00
bir yolu var. Meclisten geçen bir kanun,
5:02
nokta. Peki geldik İK'nın daha modern,
5:06
daha güncel yüzüne. Yani odağımızı artık
5:09
yeteneği içeride keşfetmeye,
5:11
geliştirmeye ve tabii ki çalışanların
5:13
sağlığını ve güvenliğini sağlamaya
5:15
çeviriyoruz. Neden şirketler hep
5:17
içeriden terfiye önem vermeli? Faydaları
5:20
saymakla bitmez. Bir kere çalışanlara
5:22
"Burada bir geleceğin var." mesajı
5:24
verir. Alt kadrolarda parlamayı bekleyen
5:26
cevherleri keşfetmenizi sağlar ve en
5:29
önemlisi belki de en kritiği
5:31
çalışanların motivasyonunu ve şirkete
5:33
bağlılığını arşa çıkarır. E bir de
5:35
sürekli dışarıdan adam arama derdinden
5:37
kurtulursunuz. O da bonusu. Yetenek
5:40
yönetimi ile ilgili de şöyle bir yanlış
5:42
anlama var. Sanki amaç sürekli dışarıdan
5:44
danışmanlık almak, maliyetleri
5:46
artırmakmış gibi düşünülüyor. Hayır, tam
5:48
tersi. İyi bir yetenek yönetiminin asıl
5:51
hedefi dış kaynak kullanım maliyetlerini
5:53
azaltmaktır. Nasıl mı? Kendi
5:55
uzmanlarını, kendi liderlerini içeride
5:58
yetiştirerek kendi kendine yetebilen bir
6:00
organizasyon yaratmaktır. Amaç iş
6:03
güvenliği demişken mevzuatımıza göre
6:05
meslek hastalıkları beş ana başlıkta
6:07
toplanmış. Kimyasallardan
6:08
kaynaklananlar, cilt hastalıkları,
6:10
solunum yolu rahatsızlıkları, bulaşıcı
6:13
hastalıklar ve fiziksel etkenler. Şimdi
6:15
burada dikkat etmeniz gereken çok önemli
6:17
bir detay var. Günümüzün en büyük
6:19
sorunlarından biri olan psikolojik
6:20
rahatsızlıklar bu klasik sınıflandırmada
6:22
henüz kendine ait bir ana kategori
6:24
olarak yer almıyor. Bu da sistemin
6:26
gelecekte nasıl evrileceğine dair bir
6:28
ipucu aslında. Evet, neredeyse sona
6:30
geldik. Bütün bu anlattıklarımızdan
6:32
sonra gelin şöyle bir toparlayalım.
6:34
Aklımızda kalması gereken o en can alıcı
6:37
noktalar nelermiş bir bakalım. Özetin
6:40
özeti şu. Bir, kariyer demek illa de
6:42
yükselmek demek değil. bir alanda
6:44
ustalaşmakla bir zirvedir. 2. Şu meşhur
6:47
30 iş günü kuralı bir çalışanın hukuki
6:49
kaderini belirler. 3. Çalışma hayatı
6:52
dediğimiz şey işçi, işveren ve devlet
6:54
arasındaki hassas bir denge oyunudur. Ve
6:57
4. Gerçek yetenek yönetimi dışarıdan
6:59
yıldız transfer etmek değil içeride
7:01
yıldız yaratmaktır. Ve finali zihnimizi
7:04
biraz kurcalayacak bir soruyla yapalım.
7:07
Yapay zekanın, sınır tanımayan, uzaktan
7:09
çalışmanın ve beklentileri bambaşka olan
7:12
yeni nesillerin şekillendirdiği bu yeni
7:13
dünyada sizce insan kaynaklarını hangi
7:16
yeni henüz yazılmamış kurallar bekliyor?
7:19
Düşünmeye değer değil mi?
#Jobs
#Career Resources & Planning