Up next in 10
Auzef İnsan Kaynakları Yönetiminde Güncel Konular ve Uygulamalar 2024-2025 Final https://lolonolo.com/2026/05/25/iky-guncel-konular-ve-uygulamalar-2024-2025-final-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Merhaba. Hepimiz bir şekilde iş
0:02
dünyasının içindeyiz, değil mi? Ama o
0:04
kapalı kapılar ardında insan kaynakları
0:07
departmanlarında tam olarak neler olup
0:09
bittiğini pek azımız biliyor. Bugün
0:11
modern çalışan yaşam döngüsünü mercek
0:13
altına alıyoruz. Eğer İK'nın sadece
0:16
sıkıcı evrak işleriyle uğraştığını
0:18
sanıyorsanız inanın bana çok
0:19
şaşıracaksınız. Şirketlerin arka
0:22
planında dönen gerçekten inanılmaz
0:24
dinamikler var. Hazırsanız bu
0:26
incelememize hemen başlayalım. Mesela
0:29
şunu hiç düşündünüz mü? Şirketler kimi
0:32
işe alacaklarına veya kime terfi
0:34
vereceklerine tam olarak nasıl karar
0:36
veriyorlar? Hepimiz o gergin mülakat
0:39
masasına oturup acaba bu tuhaf soruyla
0:42
bende ne arıyorlar diye içimizden
0:43
geçirmişizdir. İşte bugün bu günlük iş
0:46
yeri gizemlerini akademik düzeydeki
0:48
gerçeklerle çözeceğiz. Artık taşlar
0:51
yerine oturacak. Gelin yol haritamıza
0:53
hızlıca bir göz atalım. Önce o kritik
0:56
ilk adımla yani doğru adayı bulmakla
0:58
başlayacağız. Ardından performans ve
1:01
yetkinlik ölçümüne bakıp işin içine
1:03
motivasyon ve duygusal zekayı katacağız.
1:05
En sonda da kamerayı biraz geriye çekip
1:08
stratejik ve geleceğin iş dünyasına
1:10
geniş bir açıdan bakacağız. Peki ilk
1:13
bölümümüz olan doğru adayı bulmak yani
1:16
seçim bilimi ile konuya hemen dalalım.
1:18
Çoğumuz işe alım sürecinde o bitmek
1:20
bilmeyen garip testleri doldurmak
1:22
zorunda kalmışızdır. Hani şu partilerde
1:25
genelde köşede mi oturursunuz yoksa
1:27
herkesle kaynaşır mısınız tarzı o meşhur
1:29
sorular. Bazen insan düşünüyor. Peki bu
1:31
kişilik testleri bizde gerçekten ne
1:33
arıyor? Gizli bir kusurumuzu mu bulmaya
1:35
çalışıyorlar? Size harika bir haberim
1:38
var. İş dünyasındaki en büyük
1:40
efsanelerden birini hemen şimdi
1:42
çürütüyoruz. Büyük beşli veya Hogan gibi
1:45
o duyduğunuz kişilik envanterleri
1:47
kesinlikle sizi klinik olarak teşhis
1:49
etmek için tasarlanmadı. Yani hayır, İK
1:52
sizi bir psikolog gibi analiz etmeye
1:53
veya bir kişilik bozukluğunuzu bulmaya
1:55
falan çalışmıyor. Tek bir dertleri var.
1:58
Sizin doğal çalışma tarzınızın o işin
2:00
doğasına ve şirketin kültürüne tam
2:03
olarak uyup uymadığını görmek. Biz buna
2:05
kişi iş uyumu diyoruz. Olay tamamen
2:08
bundan ibaret. Tabii mülakatlar
2:10
yüzyıllardır yapılıyor ama işin bu kadar
2:12
bilimselleşmesi aslında oldukça yeni bir
2:14
gelişme. Özellikle 1990'lar bu konuda
2:17
tam bir kırılma noktası oldu. 90'larda
2:20
durumsal yargı testleri dediğimiz çok
2:22
daha analitik yöntemler hayatımıza
2:24
girdi. Yani işverenler sadece nasılsın,
2:26
neler yaptın diye sormayı bıraktı. Bunun
2:29
yerine gerçek bir iş senaryosunda kriz
2:32
alanında bu kişi nasıl davranır diye
2:33
öngörmeye başladılar. Oyunun kuralları
2:36
asıl o yıllarda değişti ve bugün bu
2:39
yöntemler inanılmaz kapsamlı bir hale
2:41
geldi. Artık büyük şirketler tek boyutlu
2:43
sınavlarla yetinmiyor. Bunun yerine
2:46
değerlendirme merkezi uygulamaları
2:48
dedikleri devasa simülasyonlar
2:50
kullanıyorlar. Mesela sizi alıp hadi
2:53
bakalım karşında çok sinirli bir müşteri
2:55
var rol yap. Diyorlar veya sizi zorlu
2:58
bir grup tartışmasına sokup o gergin
3:00
ortamda fikirlerinizi nasıl
3:01
savunduğunuzu canlı canlı izliyorlar.
3:05
Bu sayede o kağıt üzerindeki kuru
3:06
özgeçmişiniz bir anda eteemi bürünüyor.
3:10
İşin bir de veri toplama kısmı var tabii
3:12
ki. İK departmanlarının burada
3:13
uyguladığı altın bir kural vardır.
3:16
Demografik soruları asla başa koymamak.
3:19
Neden biliyor musunuz? Eğer bir adaya
3:20
testi açar açmaz yaşını, inancını,
3:23
medeni durumunu sorarsanız aday haklı
3:26
olarak anında eyvah bana ön yargıyla mı
3:28
yaklaşacaklar diye savunmaya geçer. O
3:31
yüzden bu tarz kişisel sorular her zaman
3:33
ama her zaman anketlerin en sonuna
3:35
saklanır. Amaç adayın sürece olan
3:37
güvenini taze tutmaktır. Tamam. Diyelim
3:40
ki mükemmel adayı bulduk ve işe aldık.
3:42
Harika. Şimdi geçelim ikinci bölüme.
3:45
Performans ve yetkinlik. Peki ama
3:48
masadaki bu kişinin başarısını nasıl,
3:50
neye göre ölçeceğiz? Yöneticiler burada
3:53
genelde iki ana kampa ayrılır. Bir
3:55
tarafta hedef bazlı değerlendirme
3:57
dediğimiz meşhur MBO sistemi vardır. Bu
4:00
sistem acımasızdır. Bana ne ürettiğini,
4:03
somut çıktılarını göster." der. Tamamen
4:05
rakamlara ve rutin hedeflere bakar.
4:07
Diğer taraftaya yetkinlik bazlı
4:09
değerlendirme bulunur. Bu biraz daha
4:11
insani bir yaklaşımdır. Çünkü işin içine
4:13
çalışanların becerilerini ve tutumlarını
4:15
da katar. Ama dikkat edin, işin içine
4:17
yetkinlik girerse değerlendirmeyi yapan
4:20
yöneticinin kendi kişisel ve süjektif
4:22
yorumları ölçüme çok daha fazla karışır.
4:25
Bu arada sürekli yetkinlik, yetkinlik
4:28
diyoruz ama bu tam olarak nedir? Sadece
4:31
kod yazmayı veya teknik bir cihazı
4:33
kullanmayı bilmek mi? Kesinlikle hayır.
4:36
Yetkinlik bir işin sadece neyini
4:38
bildiğinizle değil aynı zamanda onu
4:40
nasıl yaptığınızla ilgilidir. Sahip
4:42
olduğunuz o bilginin, yeteneğin, tutumun
4:45
ve hatta davranışlarınızın bütünsel bir
4:47
kombinasyonudur. Peki ya kişilik? Az
4:50
önce uzun uzun konuştuğumuz o kişilik
4:52
var ya o sadece bu devasa yetkinlik
4:54
paketinin içindeki ufacık bir parçadır.
4:57
Yeri gelmişken sektörde çok sık duyduğum
5:00
bir doğru bilinen yanlışı da düzeltmek
5:02
istiyorum. Çoğu yönetici şöyle düşünür.
5:05
Eğer hedefleri çok net koyarsam yani
5:08
sistemi kurarsam çalışanlarım asla işten
5:11
ayrılmaz. Hayır, akademik veriler bunun
5:14
böyle olmadığını söylüyor. Hedef bazlı
5:17
değerlendirmeler işten ayrılma
5:19
oranlarını doğrudan düşürmez. Bu sadece
5:22
ve sadece dolaylı bir etkidir.
5:25
Şirketteki sistem adil ve iyi işlediği
5:27
için ofis ortamı güzelleşir. İnsanlar
5:30
işte bu huzur yüzünden kalır. Hedefin
5:33
kendisi yüzünden değil. Ve geldik
5:35
çalışan deneyiminin en can alıcı
5:37
noktasına 3üncü bölüme. Çalışanları
5:40
gerçekten ne motive eder? Motivasyon ve
5:42
duygusal zeka. Yani sadece çalışmak
5:45
değil iş yaparken gerçekten parlamak.
5:49
Burada Deji ve Ryan adında iki
5:52
araştırmacının ortaya attığı harika bir
5:54
kuram var. Öz belirleme kuramı. Onlar
5:57
motivasyonun öğleye sabah uyanınca gelen
6:00
rastgele bir heves olmadığını, tam
6:02
tersine son derece sistematik bir yapısı
6:05
olduğunu ispatladılar. Motivasyonu ikiye
6:07
ayırıyorlar. Bir anda tamamen içimizden
6:09
gelen merak ya da işi yaparken aldığımız
6:12
o saf zevk var. Buna içsel faktörler
6:15
diyoruz. Diğer yanda isa maaş bonusları,
6:18
unvanlar veya o korktuğumuz uyarılar
6:20
gibi dışsal faktörler yer alıyor.
6:23
Dengeli bir sistem için her ikisi de
6:25
şart. Ama iş sadece güçlü bir
6:27
motivasyonla da bitmiyor. Dünyanın en
6:30
parlak, en yüksek IQ'lu insanı
6:32
olabilirsiniz. Peki ya duygusal zekanız
6:35
yani o meşhur EQ seviyeniz yerlerde
6:37
sürünüyorsa o zaman işler değişir. İşte
6:40
akademik araştırmalara göre özellikle
6:42
liderlik, takım yönetimi ve müşteri
6:44
ilişkilerinde başarılı olmanın sırrı saf
6:47
zeka değil kesinlikle duygusal zekadır.
6:50
EQ tek başına o kadar güçlü bir faktör
6:52
ki çoğu zaman IQ'nun önüne geçip
6:55
kariyerinizin gidişatını belirliyor.
6:57
Peki nedir bu sihirli duygusal zekanın
7:00
özü? Her şey tek bir kelimeyle, öz
7:04
farkındalıkla başlıyor. Yani insanlara
7:07
empati duymadan önce çuvaldızı biraz
7:09
kendinize batırmalısınız. Kendi duygusal
7:12
tepkilerinizi tartabilmek, güçlü
7:14
yönlerinizde gurur duyarken zayıf
7:16
yönlerinizi dürüstçe hatta cesurca kabul
7:19
edebilmek. İşte bu sağlam öz farkındalık
7:22
temeli olmadan başkalarını anlamak ve
7:24
yüksek bir duygusal zeka inşa etmek
7:27
maalesef pek mümkün değil. Artık son
7:30
bölüme yani 4. bölüme geçiyoruz.
7:33
Stratejik ve gelecek. Bireysel çalışan
7:36
deneyiminden çıkıp tüm şirket yapısına
7:39
kamerayı iyice geriye çekerek geniş bir
7:42
açıdan bakma vakti. Şirketlerde
7:45
stratejik insan kaynakları lafı hep bir
7:48
havalı gelir ama genelde çok yanlış
7:50
anlaşılır. Stratejik departmanın
7:53
şirketteki diğer herkese patronluk
7:55
taslaması veya işinizi şöyle
7:57
yapacaksınız diye dikte etmesi demek
7:59
değildir. Asla. Asıl mesele tam bir uyum
8:02
ve harmoni yakalamaktır. İK'nın
8:05
hedeflerinin şirketin tepe yönetim
8:07
vizyonuyla ve dış dünyadaki değişim
8:09
rüzgarlarıyla aynı yönde esmesidir. Dış
8:12
dünyadaki değişim rüzgarları dedik.
8:14
Mesela herkesin dilindeki o yetenek
8:16
yönetimi kavramı nasıl ortaya çıktı
8:18
sanıyorsunuz? Şirketler maliyetleri
8:20
düşürüp tasarruf etmek istediği için mi?
8:22
Kesinlikle hayır. Veriler bize başka bir
8:24
hikaye anlatıyor. Bizi yetenek
8:26
yönetimine iten büyük güç %40'lık devasa
8:30
bir payla dijital dönüşümdür. Onu %30'la
8:33
dünyanın giderek yaşlanan iş gücü ve
8:35
yine %30'luk bir payla acımasız küresel
8:38
rekabet takip ediyor. Şirketler aslında
8:40
mecbur kaldıkları için yeteneğin peşinde
8:42
koşuyorlar. Tabii tüm bunları planlarken
8:45
masadaki kuşak farklarını okumak da çok
8:47
kritik. Aynı ofiste çalışan iki kişi
8:49
düşünün. Biri X kuşağı, diğeri Y kuşağı
8:51
olsun. X kuşağı için iş güvencesi her
8:54
şeydir. Hayati önem taşır. Neden
8:56
derseniz çünkü geçmişte çok ciddi
8:58
ekonomik krizler, sosyal zorluklar
9:00
gördüler. Ama Y kuşağına baktığınızda bu
9:03
durumu çok daha az önemsediklerini
9:04
görüyoruz. Çünkü onların büyüdükleri
9:06
ekonomik zemin bambaşkaydı. İK'nın o
9:09
stratejileri yaparken bu tarihsel ve
9:11
psikolojik farkları bile hesaba katması
9:13
gerekiyor. Ama hangi kuşaktan olursanız
9:15
olun yatsınamaz bir gerçek var. Bütün o
9:17
çalışan yaşam döngüsünü bugün temelinden
9:19
sarsan 10 yıl önce adını bile
9:21
duymadığımız yepyeni meslekler yaratan
9:24
tek bir etkili faktör var. Dijitalleşme.
9:26
Bugün sadece işlerin tanımı değişmiyor.
9:29
Nasıl işe alındığımız, performansımızın
9:31
nasıl ölçüldüğü ve sahip olmamız gereken
9:33
yetkinlikler de tamamen bu yeni dijital
9:36
dünyaya göre baştan yazılıyor. Evet.
9:39
Bugün şirketlerin perde arkasında o
9:41
gizli gibi görünen çarkların aslında
9:43
nasıl işlediğini adım adım gördük. O
9:46
bilimsel kişilik testlerinden, duygusal
9:48
zekanın devasa öneminden ve iş dünyasını
9:51
kökünden değiştiren küresel rüzgarlardan
9:53
bahsettik. Tüm bunları masaya
9:55
yatırdıktan sonra ayrılmadan önce size
9:58
sormak istediğim çok kritik ve kişisel
10:00
bir soru var. Oyunun kurallarının
10:02
dijitalleşmeyle bu kadar hızlı ve baştan
10:04
yazıldığını tüm netliğiyle gördükten
10:06
sonra siz kendi becerilerinizi ve
10:09
kariyerinizi bu yeni döneme nasıl
10:10
hazırlıyorsunuz? Bence bunun üzerine
10:12
düşünmeye kesinlikle değer. Kendinize
10:14
çok iyi bakın ve değişimi kaçırmayın.
Jobs & Education