Up next in 10
Auzef İnsan Kaynakları Yönetimi 2025-2026 Vize Soruları (Bahar)
https://lolonolo.com/2026/04/30/modernligin-sosyolojisi-2025-2026-vize-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Selamlar. Kaynak incelememize hoş
0:02
geldiniz. Bugün o gözünüzü korkutan
0:05
sıkıcı vize notlarını alacağız ve onları
0:08
aslında gerçek dünyada hayatınızı
0:10
kurtaracak bir kurumsal hayatta kalma
0:12
rehberine dönüştüreceğiz. Yani mesele
0:15
sadece ezberlemek değil çarkların asıl
0:17
nasıl döndüğünü gerçekten kavrayarak o
0:20
sınava girmek. Önümüzde çok net be
0:23
adımlık bir yol haritası var. İnsan
0:25
kaynaklarının stratejik temelleri, iş
0:27
analizi, doğru yeteneği bulma süreci,
0:29
eğitim, gelişim ve tabii ki kariyer
0:32
yönetimi. Bir çalışanın şirketteki tüm o
0:34
kronolojik yolculuğunu işte bu sırayla
0:37
göreceğiz. Hemen büyük resimle 1inci
0:39
bölümle başlayalım. İnsan kaynakları
0:41
yönetiminin stratejik temelleri. Aslında
0:44
bu departman neden var? Şimdi İK
0:47
departmanı ile ilgili hemen o büyük
0:48
efsaneleri bir kenara bırakalım. İK
0:50
sadece karı azaltır falan. Yok öyle bir
0:53
şey. Hiçbir şirket karını düşürmek için
0:55
özel bir departman kurmaz, değil mi?
0:57
Temel amaç her zaman büyüme, değişime
0:59
uyum sağlama ve devamlılıktır. Bir de o
1:02
meşhur gizlilik efsanesi var arkadaşlar.
1:04
Onu da tamamen unutun. Modern yönetimde
1:06
açıklık esastır. Yani kararlar kapalı
1:08
kapılar ardında personelden saklanmaz.
1:11
Peki bu departman dış dünyadan tamamen
1:14
izole bir fanusta mı yaşıyor? Tabii ki
1:16
hayır. İşletmenin çevresini ikiye
1:18
ayırmamız lazım. Dışarıda ekonomi,
1:21
rakiplerin hamleleri, işsizlik oranları,
1:24
yasalar gibi bizim kontrol edemediğimiz
1:26
büyük fırtınalar var. İçeride ise işin
1:30
özellikleri veya personel devir oranı
1:32
gibi tamamen kendi kararlarımızın sonucu
1:35
olan dinamikler yatıyor ve tam da bu
1:37
noktada karşımıza o efsanevi model
1:39
çıkıyor. Michael Porter'ın beş güç
1:41
modeli. Tedarikçiler, müşteriler, ikame
1:44
ürünler, pazara yeni girenler ve tabii
1:46
ki mevcut rakipler. Bunların hepsi
1:49
kalenizi dışarıdan kuşatan tamamen
1:51
dışsal baskılardır. Ama durun sınavların
1:55
ve aslında kurumsal hayatın o büyük
1:57
tuzağı işte burada. Maliyet liderliği.
2:00
Bakın maliyet liderliği işletmeyi tehdit
2:03
eden dışsal bir güç falan değildir. O
2:05
demin saydığımız devasa dış güçlere
2:08
karşı savaşmak için içeride tamamen
2:10
kendi ellerinizle inşa ettiğiniz bir
2:12
savunma stratejisidir. Bu ayrım çok
2:15
kritik. Geçiyoruz ikinci bölüme. İş
2:17
analizi ve planlama. Stratejiyi kurduk.
2:20
Peki ama tam olarak hangi işlerin
2:21
yapılması gerekiyor? Burada iş
2:23
analizinin dizaynı ile onu uyguladığımız
2:26
araçları birbirine karıştırmamalıyız.
2:28
Dizayn dediğimiz şey o büyük resimdir.
2:30
Amacın, işin doğasının ve takımın masa
2:33
başında planlanmasıdır. Günlük kayıtlar
2:35
tutmak ise süreci tasarlarken değil,
2:38
daha sonra sahaya inip veri toplarken
2:40
kullandığınız basit bir araçtır. Yani
2:42
mimari çizimle elinizdeki çekiciyi
2:45
birbirine karıştırmayın. Peki o veriyi
2:47
sahada nasıl toplayacağız? Düşünün ki
2:50
bir montaj adlı işçisinin işini anlamaya
2:52
çalışıyorsunuz. Gidip de ona uzun uzun
2:54
formlar doldurtmazsınız, değil mi?
2:56
kenara geçer. Hiçbir müdahalede
2:58
bulunmadan sadece izlersiniz. Zihinsel
3:01
süreçlerden ziyade bedensel tekrar eden
3:03
işlerde en iyi yol kesinlikle gözlem
3:06
yöntemidir. Öte yandan diyelim ki cuma
3:09
gününe kadar 500 tane ofis çalışanından
3:12
acil veri almanız gerekiyor. Hepsini tek
3:14
tek izlemeye kalkarsanız o iş bitmez. Ne
3:18
yaparsınız? Kendi başlarına
3:20
dolduracakları bir anket gönderirsiniz.
3:23
Hızlı ve büyük ölçekli verinin çözümü
3:25
budur. İşleri netleştirdik. Harika. Sıra
3:28
planlamada. Başarılı şirketler biri
3:30
istifa ettiğinde paniğe kapılmazlar.
3:32
Çünkü çok basit üç adımlı bir metotları
3:35
vardır. Önce eldeki mevcut personeli
3:37
yani arzı analiz et. Sonra gelecekteki
3:40
talebi öngör ve son olarak aradaki
3:42
boşluğu bulup çözüm nolları üret. Ama
3:44
diyelim ki şirketinizin 10 yıl sonra
3:47
hangi yeteneklere ihtiyaç duyacağını
3:49
tahmin etmeniz lazım. Bunu basit bir
3:51
Excel tablosuyla yapamazsınız. İşte
3:53
burada Delfi tekniği devreye girer.
3:55
Birbirini hiç görmeyen, bir araya
3:57
gelmeyen bağımsız uzmanlardan anketler
4:00
yoluyla uzun vadeli ortak bir vizyon
4:03
çıkarırsınız. 3ünc bölüm: Doğru yeteneği
4:06
bulmak. Planımız hazır. Şimdi bize o
4:09
masaları dolduracak insanlar lazım.
4:11
Açıkçası artık o eski gazete ilanlarını
4:13
falan tamamen unutun. Bugün olay %100
4:16
sosyal medya. Neden? Çünkü inanılmaz bir
4:18
hedefleme gücü var. muazzam hızlı ve
4:20
maliyeti geleneksel yöntemlere göre
4:22
sıfıra yakın. Tüm adaylar zaten orada.
4:24
4. bölüm. Eğitim ve gelişim.
4:28
İşi alımı yaptık ama kimse ilk günden
4:30
mükemmel değildir. Şimdi eğitime
4:32
geçiyoruz. Eğitimde ilk iş kimin tam
4:36
olarak neye ihtiyacı olduğunu bulmak.
4:38
Bunu anketlerle, testlerle yani sahada
4:41
toplanmış geçerli verilerle yaparsınız.
4:43
Gidip de genel geçer teorilerin yazdığı
4:46
kitaplara bakarsanız bu size Ayşe'nin o
4:48
gün ofiste kendi işini yaparken tam
4:50
olarak nede zorlandığını asla söylemez.
4:53
O kitaplar geçerli bir ihtiyaç analizi
4:56
aracı olamaz. Yöntemler de aslında çok
4:58
nettir. İş başında eğitim hani şu
5:01
stajyerlik, çıraklık gibi bizzat işi
5:03
yaparken o üretim telaşının tam
5:05
ortasında öğrenmektir. İş dışında eğitim
5:08
ise çalışanı o günlük baskıdan çekip
5:10
almaktır. Özel sessiz bir salona
5:13
götürür. Rol yapma veya örnek olaylar
5:15
üzerinden öğretirsiniz. Bu arada
5:17
insanları ofisten uzaklaştırıp onlara
5:19
odaklanacakları güvenli bir alan açmak
5:22
harika duyuluyor. Evet. Peki ama bu iş
5:24
dışında eğitimin yarattığı o en büyük
5:26
risk nedir dersiniz? İşte o risk
5:28
transfer sorunudur. İnsanlar o sakin
5:31
konferans salonunda öğrenilen her şeyi
5:33
mükemmel anlarlar. Her şeyi kafa
5:35
sallarlar. Ama gerçek hayata, kendi
5:37
masalarına dönüp de o acil meyiller arka
5:40
arkaya patlamaya başladığında
5:42
öğrendiklerini genellikle hasır altı
5:44
ederler. Teoriye, pratiğe transfer
5:46
edemezler. Ve geldik son düzlüğe. 5.
5:49
bölüm kariyer yönetimi. Artık bu uzun
5:51
soluklu yolculuğu yönetme zamanı.
5:54
İnsanlar kariyerlerini doğuştan gelen
5:56
zeka kapasitelerine, becerilerine ya da
5:59
ulaşmak istedikleri o havalı statüye
6:01
göre seçerler. Ama bakın, boş zaman bir
6:04
meslek seçme kriteri değildir. O tamamen
6:07
bir sonuçtur. Yani seçtiğiniz mesleğin
6:09
çalışma şartlarının size sunduğu mutlu
6:11
bir sonuç. Bunu bir başlangıç kriteri
6:14
zannederseniz çok yanılırsınız. Mesela
6:16
bir çalışandan şunu duyduğunuzu hayal
6:18
edin. Kendi çalışma programımı kendim
6:20
hazırlamak istiyorum. Katı kurallardan
6:23
resmen nefret ederim. Tamamen bağımsız
6:25
çalışmayı tercih ederim. Eğer bunu
6:27
duyuyorsanız karşınıza Edgar Shane'in
6:30
tanımladığı çok özel bir psikolojik
6:31
profil çıkmış demektir. Bu profilin
6:34
kariyer çıpası otonomi yani özerkliktir.
6:37
Bu insanlar şirketinizin çatısı altında
6:39
bile kendi işlerinin patronu olmak
6:41
isterler. Onlara o nefes alacak alanı,
6:44
özgürlüğü vermeniz gerekir. Katı
6:46
bürokrasiye sokmaya çalışırsanız onları
6:49
anında kaybedersiniz. İncelememizi şu
6:51
kışkırtıcı soruyla bitirelim. Kurumsal
6:54
çevre o devasa dış güçleri sürekli
6:56
üzerinize salarken siz bu çarkın içinde
6:59
kendi kariyer çipanınızı korumak için
7:02
nasıl bir yol izleyeceksiniz?
7:04
Vizenizde hepinize bol şans dilerim
7:06
arkadaşlar. Unutmayın bu sadece bir
7:08
sınav değil. içine gireceğiniz o büyük
7:11
makineyi çözme meselesi. Bir sonraki
7:13
incelememizde görüşürüz.