Up next in 10
Auzef İnsan Kaynakları Yönetimi 2023-2024 Vize Soruları (Bahar)
https://lolonolo.com/2026/04/23/insan-kaynaklari-yonetimi-2023-2024-vize-sorulari-bahar/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Herkese merhaba. Bu bölümde hepimizin
0:02
bir şekilde karşılaştığı ama iç yüzünü
0:04
pek de bilmediğimiz bir konuya
0:06
dalıyoruz. İnsan kaynakları. Genelde
0:09
biraz gizemli hatta karmaşık görünen bu
0:11
dünyanın kapılarını aralayıp şifrelerini
0:13
birlikte çözeceğiz. Hazırsanız
0:15
başlayalım. Evet, bir şirket o mükemmel
0:18
çalışanı nasıl buluyor ve daha da
0:20
önemlisi bulduktan sonra ne oluyor? Bu
0:23
inanın bana sadece bir iş ilanı
0:25
yayınlamaktan çok daha derin bir mesele
0:27
aslında. Çalışan yaşam döngüsü dediğimiz
0:30
ta en baştaki stratejiden başlayıp
0:32
çalışanın gelişimiyle devam eden upuzun
0:34
bir yolculuk. Gelin şimdi bu yolculuğun
0:37
en başına gidelim. Peki yol haritamız
0:40
nasıl olacak? Önce büyük resimle yani
0:43
stratejik temellerle başlıyoruz.
0:45
Ardından bir rolün nasıl tanımlandığına,
0:48
o doğru kişiyi bulma sürecine ve işe
0:50
başladıktan sonraki gelişimine
0:52
bakacağız. En sonda da tüm bu sistemin
0:54
dayandığı felsefeyi yani temel İK
0:57
ilkelerini konuşacağız. Evet, ilk
0:59
durağımız büyük resim, stratejik
1:02
temeller, her şeyin başladığı o nokta.
1:05
Daha ortada ne iş ilanı var ne de bir
1:07
aday. İşte tam bu aşamada bir şirket her
1:10
şeyden önce en temel soruyu cevaplamak
1:13
zorunda. İşte o soru bu. Biz neden
1:16
varız? Her şey misyonla başlıyor. Yani
1:19
şirketin varoluş sebebiyle. Ama sakın
1:21
bunu sadece web sitesinde duran ya da
1:23
duvara asılan süslü bir laf sanmayın.
1:25
Tam aksine sağlam bir misyon. Şirketi
1:28
hangi pazara gireceğinden tutun da kimi
1:30
işe alacağına kadar verdiği her kararda
1:33
adeta bir kutup yıldızı gibi yol
1:34
gösterir. Peki misyonu anladık. Şimdi
1:37
gelelim strateji ve taktik arasındaki o
1:39
meşhur farka. Bakın bu ayrım çok önemli.
1:42
Strateji sizin büyük planınız yani
1:45
varmak istediğiniz yer. Taktikse oraya
1:48
varmak için attığınız adımlar. Yani
1:51
strateji Everest'in zirvesine çıkacağız
1:53
demekse taktikler o zirveye giden yolda
1:56
hangi kampı kuracağınız, hangi ipi
1:58
kullanacağınızdır. Biri hedef, diğeri o
2:00
hedefe giden yol ve tabii ki biri
2:03
olmadan diğeri pek bir işe yaramaz. İşte
2:05
tam da bu noktada insan kaynakları
2:08
planlaması sahneye çıkıyor. Düşünün ki
2:10
bu bir satranç oyunu. İK planlaması bir
2:13
şirketin birkaç hamle sonrasını
2:15
görmesini sağlıyor. Yani hangi
2:17
pozisyonlara ihtiyacım olacak, elimdeki
2:19
yetenekler yeterli mi? gibi soruları
2:21
sorarak doğru insanları yani doğru
2:24
taşları doğru zamanda doğru karelere
2:26
yerleştirmesine olanak tanıyor. Peki bu
2:29
planlamayı nasıl yapıyorlar? İşte iki
2:31
temel araç. Bunları şirketin röntgen ve
2:33
MR cihazları gibi düşünebilirsiniz.
2:36
Beceri envanteri adeta bir röntgen
2:38
çekerek şu an içeride kimler var, kimle
2:41
iş yapar, hangi yeteneklere sahibiz
2:43
sorusunu cevaplıyor. Yani mevcut durumu
2:45
gösteriyor. Oran analizi ise daha çok
2:48
bir MR gibi geleceğe bakıyor ve diyor ki
2:51
satışları %20 artırmak istiyorsak bize
2:54
kaç tane daha satışçı lazım? Yani
2:57
gelecekteki ihtiyacı tahmin ediyor.
2:59
Gelelim ikinci bölüme. Rolü tanımlama.
3:03
Tamam stratejiyi kurduk. Gelecekte bir
3:05
pozisyona ihtiyacımız olacağını da
3:07
gördük. Ama o pozisyon tam olarak ne?
3:10
Yani bize birisi lazım demek çok kolay.
3:12
Peki o birisinin ne yapması gerekiyor?
3:15
İşte bu soyut ihtiyacı elle tutulur
3:18
somut bir iş tanımına dönüştürme sanatı
3:20
burada başlıyor. Burada gerçekten bir
3:23
işin atomlarına, DNA'sına inmekten
3:25
bahsediyoruz. Bakın, iş aktivitesi
3:27
diyor. Yani bir işin bölünebilecek en
3:29
küçük parçası. Mesela bir sosyal medya
3:32
yöneticisi düşünün. Yaptığı işin en
3:34
temel aktivitelerinden biri ne olabilir?
3:36
Belki de klavyede bir harfe basmak ya da
3:38
fareye hareket ettirmek. Evet, kulağı
3:40
aşırı detaylı geliyor değil mi? Ama işte
3:42
bir rolü tam olarak anlamak için bu
3:44
kadar derine inmek, tüm gereklilikleri
3:46
masaya dökmek gerekiyor. Ve şunu
3:48
unutmamak lazım. Bu iş analizi dediğimiz
3:51
şey öyle pat diye yapılan bir şey değil.
3:53
Başlı başına bir süreç. Asıl kritik olan
3:56
ne biliyor musunuz? Analizin kendisinden
3:58
çok o analizi nasıl yapacağınızın
4:00
tasarımı. Çünkü düşünün eğer yanlış
4:03
sorular sorarak yola çıkarsanız
4:05
kaçınılmaz olarak yanlış cevaplar
4:06
alırsınız. Yanlış cevaplar da sizi evet
4:09
yanlış adaya götürür. Bu yüzden sürecin
4:12
doğru kurgulanması hayati önem taşıyor.
4:14
Ve geldik 3ün bölüme. Artık rolümüz
4:17
belli. Ne aradığımızı biliyoruz. Şimdi
4:19
sıra işin belki de en heyecanlı, en
4:22
hareketli kısmında o doğru kişiyi
4:25
bulmak. Yani yetenek avı başlıyor ve bu
4:28
av sandığınızdan çok daha karmaşık. Bu
4:31
yetenek avı iki farklı cephede aynı anda
4:34
veriliyor. Bir yanda şirketin kendi
4:36
kontrol edebildiği şeyler var. Nedir
4:38
bunlar? Maaş politikaları, şirket
4:40
kültürü, büyüklüğü yani kendi geminizin
4:43
durumu. Diğer yandaysa kontrol
4:45
edemediğiniz dış faktörler var. Ülkedeki
4:48
işsizlik oranı, yasal düzenlemeler yani
4:51
denizin durumu. İyi bir kaptan gibi
4:54
şirketlerin de hem kendi gemilerine
4:56
hakim olmaları hem de denizin
4:58
dalgalarına göre rota çizmeleri
4:59
gerekiyor. Eskiden olsa şirketler
5:02
gazetelere ilan verirdi. Değil mi? O
5:04
günler çok geride kaldı. Bugünün
5:06
dünyasında savaş alanı dijital.
5:08
Özellikle sosyal medya platformları iş
5:10
ilanlı yayınlamak için en popüler ve
5:12
açıkçası en etkili yerler haline geldi.
5:14
Birkaç tıkla binlerce hatta on binlerce
5:17
potansiyel adaya anında
5:18
ulaşabiliyorsunuz.
5:20
Ama adayı bulduk, mülakat masasına
5:22
oturduk diyelim. Tehlike geçti mi?
5:24
Hayır. Çünkü burada da beynimizin bize
5:27
oynadığı oyunlar var. Mesela heyle
5:28
etkisi. Adayın tek bir olumlu özelliğine
5:31
diyelim ki çok iyi bir üniversiteden
5:33
mezun olmasına, takılıp diğer bütün
5:35
eksilerini görmezden gelmek veya
5:37
benzerlik yanılgısı sırf size benziyor
5:39
diye aynı şeylerden hoşlanıyor diye
5:41
adayı daha pozitif değerlendirmek. İşte
5:43
bu tuzaklara düşmemek için ne yapmak
5:45
lazım? Buradaki ilginç nokta şu:
5:47
Mülakatta not almak bazen adaya karşı
5:49
bir ilgisizlik gibi algılanabilir ama
5:51
aslında tam tersi. Not almak bu tür
5:53
önyargılardan sıyrılıp objektif
5:55
kalabilmek için en iyi yöntemlerden
5:57
biri. Yani bu bir hata değil,
5:59
profesyonel bir teknik. Tamam,
6:01
mülakatlar bitti. O harika adayı bulduk
6:04
ve işe aldık. Hikaye mutlu sonla bitti
6:06
mi? Asla. Aslında her şey yeni başlıyor.
6:09
4. bölümdeyiz ve şimdi odak yeteneği
6:12
bulmaktan çok daha zor bir işe o
6:14
yeteneği parlatıp bir yıldıza
6:16
dönüştürmeye kayıyor. Peki şirketler
6:18
neden çalışanlarını sürekli eğitir?
6:20
Sadece gelişime önem veriyoruz demek
6:22
için mi? Tabii ki hayır. Bunun çok somut
6:24
sebepleri var. Yeni birini işe
6:26
alıştıramazsanız zaman kaybedersiniz.
6:29
Çalışanlarınıza yeni beceriler
6:30
kazandırmazsanız rakiplerin gerisinde
6:32
kalırsınız. Ve bazı şeyler var ki bunlar
6:35
üniversitede öğrenilmez. Sadece iş
6:37
başında o tecrübeyle öğrenilir. Yani
6:40
eğitim bir lüks değil, bir zorunluluk.
6:43
Peki bir eğitime onca para ve zaman
6:45
harcadık. İşe yaradı mı yaramadı mı?
6:47
Nereden bileceğiz? İşte bu noktada 40
6:50
Patrick modeli dediğimiz dört seviyeli
6:52
bir sistem devreye giriyor. Çok mantıklı
6:54
bir akışı var. Seviye 1. Eğitim nasıldı?
6:57
Katılımcılar memnun kaldı mı? Seviye 2.
7:00
Peki bir şey öğrendiler mi? Bilgilerinde
7:02
bir artış oldu mu? Seviye 3. Güzel
7:05
öğrendiler diyelim. Peki bu
7:07
öğrendiklerini işlerine yansıtıyorlar
7:09
mı? Davranışları değişti mi? Ve geldik
7:11
en kritik soruya. Seviye 4. Tüm bunların
7:14
sonucunda şirketin net karı,
7:16
verimliliği, müşteri memnuniyeti gibi
7:18
somut iş sonuçlarına bir faydası oldu
7:20
mu? İşte bu eğitimin röntgenini çekmek
7:23
demek. Ve geldik yolculuğumuzun son
7:26
durağına. 5. bölüm. Yol gösteren
7:29
felsefe. Şimdiye dek hep süreçleri,
7:32
teknikleri, modelleri konuştuk. Peki tüm
7:34
bu yapının temelinde ne var? Bu makineyı
7:37
çalıştıran ruh ne? İşte şimdi modern
7:40
insan kaynaklarını şekillendiren o temel
7:42
ilkelere, işin felsefesine bakıyoruz.
7:45
Her şey bu gördüğünüz araştırmalarla,
7:47
Hafton çalışmalarıyla değişti
7:49
diyebiliriz. O zamana kadar sanılıyordu
7:51
ki insan bir makine gibidir. Işığı
7:54
arttır, molayı uzat, verimi artar. Ama
7:57
Elton Mayo ve ekibinin yaptığı bu
7:59
çalışmalar şunu gösterdi. Hayır, insan
8:01
bir makine değil. Asıl verimliliği
8:03
artıran şey sosyal bağlar, bir grubun
8:06
parçası hissetmek yani aidiyet duygusu.
8:09
Bu keşif yönetim anlayışını kökünden
8:11
sarstı ve insanı merkeze alan modern
8:14
ikın temellerini attı. İşte o günlerden
8:17
bugüne geldiğimizde modern iknın üzerine
8:19
inşa edildiği temel ilkeler bunlar.
8:22
Eşitlik, insancıl davranış,
8:24
çalışanlarına güvence vermek ve belki de
8:27
en önemlisi açıklık yani şeffaflık.
8:30
Bakın listede ne yok? Gizlilik. Çünkü
8:32
gizlilik güvensizlik doğurur.
8:34
Şeffaflıksa aidiyeti ve bağlılığı
8:36
artırır. İyi yetenekleri şirkete çeken
8:39
ve daha da önemlisi onları şirkette
8:41
tutan şey maaştan çok işte bu kültürdür.
8:44
Peki tüm bu anlattıklarımızdan sonra
8:47
vardığımız sonuç ne? Şu: insan
8:49
kaynakları eğer doğru yapılırsa sadece
8:52
maaş bordrosu hazırlayan, izinleri takip
8:55
eden bir idari birim olmaktan çıkıyor.
8:57
Aksine şirketin en değerli varlığını
9:00
yani insanı yöneterek başarıyı getiren o
9:03
motoru inşa eden stratejik bir ortak
9:05
haline geliyor. O zaman son soru da size
9:08
gelsin. Sizin şirketinizde İK bu motoru
9:11
ne kadar iyi çalıştırıyor? Sadece bir
9:13
parça mı? Yoksa motorun kendisi mi? Bu
9:16
bölümü bizimle tamamladığınız için
9:18
teşekkürler.