Up next in 10
Auzef İşletmelerde Eğitim Yönetimi 2024-2025 Final Soruları
https://lolonolo.com/2026/06/03/isletmelerde-egitim-yonetimi-2024-2025-final-sorulari/
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Herkese merhaba. Bugünkü incelememizde
0:02
işletmelerde eğitim yönetimi ve insan
0:05
kaynakları dinamiklerini o sıkıcı teorik
0:07
kalıplarından çıkarıp hep birlikte
0:10
pratik ve anlaşılır bir çerçeveye
0:11
oturtacağız. Elimizdeki güncel
0:13
kaynaklardan süzdüğümüz verilerle bu
0:16
işin mutfağına giriyoruz. Eğer siz de
0:18
şirketlerin perde arkasında yeteneği
0:20
nasıl yönettiğini merak ediyorsanız
0:22
kesinlikle doğru yerdesiniz. Başlayalım
0:24
mı? Peki insan kaynakları deyince
0:26
aklınıza ne geliyor? Birçok kişi İK'yı
0:29
sadece işe alım yapan, evrak yürek
0:32
işleriyle uğraşan veya kriz anlarında
0:34
yangın söndürücü gibi günü kurtarmaya
0:36
çalışan bir birim sanıyor. Aslında bu
0:39
konuya ne kadar yüzeysel baktığımızın
0:41
bir kanıtı. Çünkü insan kaynakları
0:43
yönetimi günü kurtarmanın çok ötesinde
0:46
şirketin geleceğini bizzat inşa eden o
0:48
temel mimaridir.
0:50
İşte kafamızdaki bu klasikleşmiş
0:52
yanılgıları kırmak için önümüzde dört
0:55
adımlık harika bir yol haritası var.
0:57
stratejik amaç, yetenek seçimi, eğitim
1:00
ihtiyaçları ve insana yapılan yatırımın
1:02
felsefesi. O halde hiç vakit kaybetmeden
1:06
ilk durağımızla yani insan kaynaklarını
1:09
gerçekten stratejik yapan o asıl amaçla
1:11
başlayalım. Biliyor musunuz? Stratejik
1:14
yönetimin doğasında günü kurtarmak veya
1:16
anlık yamalar yapmak kesinlikle yoktur.
1:19
Asıl olay uzun vadeli ve sürdürülebilir
1:21
bir rekabet üstünlüğü sağlamaktır.
1:24
Düşünsenize bir şirketi rakiplerinin
1:26
önüne geçiren şey anlık başarılar değil.
1:28
Çalışanlarını geleceğe nasıl
1:30
hazırladığıdır. Ve bu süreç aslında beş
1:33
adımlık net bir döngü. Stratejiyi tespit
1:36
ediyor, konumlandırıyor, formüle ediyor,
1:38
uyguluyor ve en sonunda
1:40
değerlendiriyorsunuz. Yalnız burada çok
1:42
ince harika bir detay var. Performans
1:45
göstergeleri bu sürecin sadece sonucu
1:47
değil. aynı zamanda başlangıç
1:49
noktasıdır. Yani sistem ürettiği
1:51
verilerle kendini sürekli ama sürekli
1:54
besler. Şimdi burada genelde şu tuzağa
1:56
düşülüyor. İnsanlar bütçe
1:58
değerlendirmenin çok stratejik bir hamle
2:00
olduğunu sanıyor. Hayır, bütçe
2:02
değerlendirmek sadece operasyonel bir
2:04
detaydır. Stratejinin kendisi ise
2:06
entegrasyondur. İK'yı diğer
2:09
departmanlardan izole edip tek başına
2:11
bırakırsanız stratejik bütünlüğü tamamen
2:13
yıkmış olursunuz. İK tüm birimlerle bir
2:16
kalp gibi entegre atmak zorundadır.
2:18
Evet, ikinci bölümümüze geçiyoruz.
2:21
Stratejimizi belirlediğimize göre o
2:23
stratejiyi uygulayacak doğru insanları
2:25
nasıl bulacağız ve daha da önemlisi
2:28
nasıl elimizde tutacağız? Şöyle düşünün.
2:31
Küresel çapta dev bir organizasyonsunuz.
2:34
Farklı kıtalarda, farklı ülkelerde
2:36
çalışanlarınız var. Yeteneği standart
2:38
bir şekilde yönetmek için iş aileleri
2:40
kavramı devreye giriyor. Bu tek
2:42
kelimeyle dahiyane bir sistem.
2:45
Tokyo'daki bir pozisyonla İstanbul'daki
2:47
benzer bir pozisyonu aynı yetkinlik
2:49
çerçevesinde grupluyorsunuz. Böylece
2:51
dünyanın neresinde olursanız olun
2:53
standartlarınız hiç şaşmıyor. İşe alım
2:56
sürecine geldiğimizde ise atımlar
2:58
aslında çok net. Özgeçmişlere bakılır,
3:01
başvuru formları alınır, mülakatlar ve
3:03
yetenek testleri yapılır. Tamam, buraya
3:05
kadar her şey normal ama kaynaklarımızda
3:07
karşımıza çıkan inanılmaz bir sınav
3:10
tuzağı var. Bağış formu. İnanması güç
3:13
ama evet bağış formu gibi kurumla
3:15
alakası olmayan belgelerin resmi seçim
3:17
sürecinde yeri kesinlikle yoktur. Hazır
3:20
tuzaklardan bahsetmişken çok
3:22
karıştırılan iki kavrama açıklık
3:24
getirelim. İş analizi ve iş değerlemesi.
3:27
Bakın iş analizi tamamen o işin neleri
3:30
içerdiğiyle yani işin ne olduğuyla
3:32
ilgilenir. Görevler, sorumluluklar. İş
3:35
değerlemesi ise tamamen duygusal
3:38
kısmıyla yani parayla ilgilenir. Maaşın
3:40
ne olacağı iş analizinin değil iş
3:43
değerlemesinin konusudur. Nokta. Tabii
3:46
yeteneği bulmak yetmiyor. Bazen
3:47
yöneticiler şu korkuya kapılıyor.
3:49
Çalışanıma kariyer planı yaparsam
3:51
kendini geliştirip rakibe gider. Tam
3:54
aksine kariyer planlaması yapmak
3:56
çalışanla şirket arasında öyle güçlü bir
3:58
duygusal bağ kurar ki o kapıdan çıkıp
4:01
gitme ihtimalini yani personel devir
4:03
hızını doğrudan düşürür. İnsanlar
4:06
geleceğini görebildiği yere sadık kalır.
4:08
Ekibimizi kurduk ve sadakatlerini
4:10
sağladık. Peki şimdi ne olacak? Geldik
4:13
3ün bölümümüze. Eğitim ihtiyaçlarını
4:15
doğru belirlemek. Eğitim ihtiyacı öyle
4:18
tek bir yere bakarak şipşak anlaşılmaz.
4:21
Bu adeta dev bir yapboz. Önce en tepe'ye
4:25
örgütün genel hedeflerine bakıyoruz.
4:27
Sonra o spesifik işin, görevin ne
4:29
gerektirdiğine iniyoruz. En sona o işi
4:32
yapan kişinin becerilerini ölçüyoruz.
4:34
Yani kurum, iş ve çalışan. Ancak bu üç
4:38
düzeyi analiz ettiğimizde gerçek
4:40
ihtiyacın nokta atışıyla bulabiliriz.
4:43
İhtiyacı bulduk. Sıra geldi eğitimi
4:45
tasarlamaya. Yöntem seçerken
4:47
çalışanların mesleki durumunu ve bilgi
4:49
beceri seviyelerini temel alıyoruz.
4:50
Fakat burada altını kalın çizgilerle
4:52
çizmemiz gereken bir şey var. Bir
4:54
çalışanın cinsiyeti hiçbir koşulda
4:56
hiçbir zaman bir eğitim kriteri olamaz.
4:59
Eğitim ve gelişim tamamen yetkinlik ve
5:01
performans odaklıdır. Zaten bu
5:03
ihtiyaçları da öyle bence şuna
5:06
ihtiyacımız var gibi varsayımlarla
5:08
ölçmüyoruz. İK departmanları bu konuda
5:11
tamamen sayılara ve objektif verilere
5:13
güvenir. Temel performans göstergeleri
5:16
yani bildiğimiz KPI'lar ve
5:18
yapılandırılmış yetkinlik testleri
5:20
organizasyonun gerçek röntgenini çeken
5:22
en kritik araçlarımızdır.
5:24
Ve yavaş yavaş incelememizin son bence
5:27
de en ufuk açıcı bölümüne geliyoruz. Tüm
5:30
bu konuştuklarımızın arkasındaki dev
5:33
felsefeye, insana yatırıma. Eskiden o
5:36
katı endüstriyel dönemlerde yöneticiler
5:39
eğitime sadece cepten çıkan bir para
5:42
şirkete bir yük olarak bakardı. Ta ki
5:44
Scholz ve Becker çıkıp beşeri sermaye
5:46
teorisini ortaya atana kadar. Bu teori
5:49
eski kafalı ezberleri yerle bir ediyor.
5:51
Eğitime ayrılan bütçe bir kayıp
5:53
değildir. Tam tersine şirketin genel
5:55
verimliliğini doğrudan roketleyen en
5:57
karlı yatırımdır. Bu yüzden
6:00
kaynaklarımız çok net bir şey söylüyor.
6:02
Eğitime bütçe ayırırken ucuza kaçmayın.
6:04
cömert olun. Ancak ve burası önemli. Bu
6:08
yatırımların saf finansal analizini
6:09
yapmak, getirilerini bilançolara
6:11
yansıtmak İK'nın değil doğrudan finans
6:14
departmanının işidir. Organizasyonda
6:16
herkes kendi uzmanlık alanına
6:18
odaklanmalı değil mi? Modern yönetimin
6:20
babası Peter Drucker bu durumu sadece
6:23
şirketler için değil bireyler için de
6:25
mükemmel özetliyor aslında. Diyor ki
6:27
bilgi toplumunda çağdaş vatandaşlar
6:29
olabilmek için öğrenmeyi sadece okulla
6:32
sınırlayamayız. Hayat boyu öğrenme
6:35
disiplinini benimsemek artık bizim için
6:37
bir seçenek değil yaşamsan bir
6:39
zorunluluktur.
6:41
İncelememizin sonuna gelirken akritik iç
6:43
muhasebe sorusunu sormanın vakti geldi.
6:46
Şirketlerin stratejilerini, eğitime
6:48
bakış açılarını detaylarıyla gördük.
6:50
Peki siz kendi beşeri sermayenize
6:52
yatırım yapmaya, o hayat boyu öğrenme
6:54
disiplinini kendi kariyerinize entegre
6:57
etmeye hazır mısınız? Bize eşlik
6:59
ettiğiniz için teşekkürler, bilgiyle ve
7:01
hep merakla kalın.
#Jobs & Education