Up next in 10
Ata Aöf İşletmelerde Performans Yönetimi 2025-2026 Sınav Soruları
https://lolonolo.com/2026/09/18/ata-aof-isletmelerde-performans-yonetimi-2025-2026-sinav-sorulari/
İşletmelerde Performans Yönetim Sınav Soruları , Performans Yönetimi , Değerlendirme Yöntemleri , Değerlendirme Hataları , Performans Ölçümü , Örgütsel İklim
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Ata açık öğretim fakültesi işletmelerde
0:02
performans yönetimi 2025-2026
0:05
sınav soruları. Toplam 25 soru. Soruları
0:09
tek tek okuyacağız. Doğru cevabı ve
0:11
açıklamasını göreceğiz.
0:13
İsterseniz her sorudan sonra videoyu
0:15
durdurup kendiniz cevaplayın. Sonra
0:17
devam edin.
0:19
Soru 1. Aşağıdakilerden hangisi kötü
0:22
uygulanan bir PYS'nin tehlikelerinden
0:24
biri değildir?
0:27
A. Benlik saygısı düşebilir.
0:29
B. Performans için gerekli motivasyon
0:31
düşebilir.
0:33
C. Standartlar ve değerlendirmeler
0:35
farklılık gösterebilir.
0:37
D. Değerlendirmelerin nasıl yapıldığı
0:39
belirsizleşebilir.
0:41
E. Ücret seviyesi düşebilir.
0:45
Doğru cevap E şıkkı.
0:48
Kötü uygulanan bir performans yönetim
0:50
sistemi PYS. çalışanlarda adaletsizlik
0:52
algısı yaratır. Bu da benlik saygısının
0:55
ve performans için gerekli motivasyonun
0:56
düşmesine yol açar. Ayrıca
0:59
değerlendiriciler arasında standartlar
1:01
ve değerlendirmeler farklılaşır.
1:03
Değerlendirmenin nasıl yapıldığı
1:04
belirsizleşir ve sisteme olan güven
1:06
sarsılır.
1:08
Ücret seviyesinin düşmesi ise işletmenin
1:10
ücret politikası ve piyasa koşulları ile
1:12
ilgili bir konudur. Kötü uygulanan
1:14
PYS'nin doğrudan tehlikeleri arasında
1:15
sayılmaz.
1:19
Soru 2. Birinci merkezi eğilim. 2.
1:23
kültürel farklılıklar. 3üncü benzerlik
1:26
ve yansıtma.
1:28
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri
1:30
işletmelerde performans değerleme
1:32
sürecinde yapılan hatalar arasında yer
1:34
alır? A) 1 2 ve 3. B 1 ve 3. C yalnız
1:41
2inci. D 2inci ve 3ünc E yalnız birinci.
1:49
Doğru cevap A şıkkı.
1:52
Merkezi eğilim hatası değerlendiricinin
1:54
uç puanlardan kaçınıp çalışanların
1:56
çoğuna ortalama puan vermesidir.
1:59
Kültürel farklılıklar değerlendiricinin
2:01
kendi kültürel değer ve normlarını ölçüt
2:03
alarak farklı kültürden gelen çalışanı
2:05
yanlış değerlendirmesine neden olur.
2:08
Benzerlik ve yansıtma hatasında ise
2:10
değerlendirici kendisine benzeyen
2:11
çalışanlara daha olumlu puan verir ya da
2:13
kendi özelliklerini çalışana yansıtır.
2:17
Üçü de performans değerleme sürecinde
2:18
yapılan hatalardır.
2:22
Soru 3. Aşağıdakilerden hangisi
2:25
performans değerlendirme sürecinde
2:27
karşılaşılan değerlendirici hatalarından
2:29
biri değildir?
2:31
A) taraflı davranmak.
2:34
B) Değerleme formlarının yanlış
2:35
kullanımı.
2:37
C) Ayrımcılık.
2:39
D işi anlamamak. E içerik.
2:44
Doğru cevap E şıkkı.
2:47
Değerlendirici hataları değerlendirmeyi
2:49
yapan kişinin tutum, bilgi veya
2:51
uygulamasından kaynaklanan hatalardır.
2:55
Taraflı davranmak, ayrımcılık yapmak,
2:57
değerlendirilen işi yeterince anlamamak
2:59
ve değerleme formlarını yanlış kullanmak
3:01
bu gruptadır.
3:02
İçerik ise değerlendiriciden değil,
3:04
değerlendirme sisteminin kendisinden,
3:06
ölçütlerin ve formun kapsamından
3:08
kaynaklanan bir konudur. Bu nedenle
3:10
değerlendirici hatası sayılmaz.
3:15
Soru 4. Aşağıdakilerden hangisi
3:17
işletmelerde performans yönetiminin alt
3:19
amaçlarından biri değildir?
3:23
A) bireysel ve ekip performansını örgüt
3:25
yararına olacak şekilde artırmak.
3:28
B çalışanları ellerinden gelenin en
3:30
iyisini yapması için teşvik etmek,
3:31
motive etmek ve ödüllendirmek.
3:34
C. Çalışanların görevlerine odaklanarak
3:36
işlerini doğru yapmalarını sağlamak.
3:39
D. Organizasyonun ve çalışanın sadece
3:41
zayıf yönlerini tanımlamak.
3:44
E. Proaktif bir yöntemle belirlenen amaç
3:46
ve sorumluluklar için performans
3:48
kavramını kullanmak.
3:52
Doğru cevap D şıkkı.
3:55
Performans yönetimi bireysel ve ekip
3:57
performansını örgüt yararına artırmayı,
3:59
çalışanları teşvik edip ödüllendirmeyi
4:01
ve çalışanların görevlerine odaklanarak
4:03
işlerini doğru yapmalarını sağlamayı
4:05
amaçlar.
4:06
Sistem, amaç ve sorumlulukları proaktif
4:08
biçimde belirleyerek performans
4:10
kavramını geleceğe dönük bir araç olarak
4:12
kullanır.
4:13
Yalnızca zayıf yönleri tanımlamak ise
4:15
gelişim odaklı ve dengeli bir yaklaşıma
4:17
aykırıdır. Performans yönetimi güçlü ve
4:19
zayıf yönleri birlikte ortaya koyar.
4:24
Soru 5. Aşağıdakilerden hangisi örgütün
4:27
dış çevre faktörleri arasında yer alır?
4:30
A. Sendikalar.
4:32
B. Bireysel özellikler.
4:34
C. Plan ve politikalar.
4:37
D. Örgüt kültürü. E. İş görenler.
4:42
Doğru cevap A şıkkı.
4:45
Örgütün dış çevresi, örgütün doğrudan
4:47
kontrolü dışında olan ancak
4:49
faaliyetlerini ve performansını
4:51
etkileyen unsurlardan oluşur.
4:52
Sendikalar, yasal düzenlemeler,
4:54
rakipler, ekonomik ve teknolojik
4:56
koşullar bu gruptadır.
4:58
Sendikalar örgütten bağımsız yapılar
5:00
olarak ücret, çalışma koşulları ve
5:01
değerlendirme uygulamaları üzerinde
5:03
etkili olur.
5:05
Bireysel özellikler, plan ve
5:07
politikalar, örgüt kültürü ve iş
5:08
görenler ise örgütün iç çevre
5:10
faktörleridir.
5:14
Soru 6.
5:15
Hakan ve Aslı daha önce aynı sektörde ve
5:18
farklı işletmede beraber çalışmışlardır.
5:22
İkilinin daha önceki iş yerlerinde bazı
5:24
problemler yaşadığı bilinmektedir.
5:27
Hakan'ın şu an çalıştığı iş yerine Tuğba
5:29
da 2 sene sonra katılmıştır ve Hakan'ın
5:31
aslı olarak görev yapacaktır.
5:34
Şirketin uyguladığı performans değerleme
5:36
metoduna göre Aslının performans
5:37
denetlemesi Hakan tarafından
5:39
yapılacaktır.
5:41
Hakan'ın geçmişte yaşanan fikir
5:43
ayrılıkları ve çatışmalardan olumsuz
5:44
etkilenerek performans değerlemeyi
5:46
gerçekleştirmesi aşağıdakilerden
5:48
hangisine yol açar? A) Belirli
5:51
derecelere puanlara yönelme. B) Hali
5:54
etkisi. C) Kontrast hataları.
5:58
D Subjektif analiz hatası. E kişisel
6:01
önyargılar.
6:04
Doğru cevap E şıkkı.
6:07
Kişisel önyargılar hatası
6:09
değerlendiricinin çalışana karşı geçmiş
6:11
deneyimlerden, kişisel hoşlanma veya
6:13
hoşlanmamalardan kaynaklanan duygularını
6:15
değerlendirmeye yansıtmasıdır.
6:17
Soruda değerlendirici geçmişte yaşadığı
6:19
fikir ayrılıkları ve çatışmaların
6:21
etkisiyle değerlendirmeyi yaptığı için
6:23
performans nesnel ölçütlere göre değil
6:25
ön yargıya göre değerlendirilmektedir.
6:28
Hali etkisi tek bir özelliğin tüm
6:29
değerlendirmeyi etkilemesi, kontrast
6:31
hatası ise çalışanın başkalarıyla
6:33
kıyaslanarak değerlendirilmesidir.
6:37
Soru 7. Aşağıdakilerden hangisi 1960'lı
6:41
yıllarda ortaya çıkan performans
6:43
ölçümündeki gelişmelerden biri değildir?
6:47
A) Muhasebe kazançları.
6:49
B Hisse başına kazanç C. Yatırım
6:52
getirisi.
6:54
D performans karnesi.
6:56
E net bugünkü değer.
7:00
Doğru cevap D şıkkı.
7:03
1960'lı yıllarda performans ölçümü
7:06
ağırlıklı olarak finansal göstergelere
7:08
dayanıyordu. Muhasebe kazançları, hisse
7:10
başına kazanç, yatırım getirisi ve net
7:12
bugünkü değer bu dönemin öne çıkan
7:14
ölçütleridir.
7:16
Finansal ölçütlerin geçmişe dönük ve tek
7:18
boyutlu olduğu yönündeki eleştiriler
7:19
sonucunda daha sonra çok boyutlu
7:21
modeller geliştirilmiştir.
7:24
Performans karnesi dengeli puan kartı
7:26
Kaplan ve Norton tarafından 1990'li
7:29
yılların başında ortaya konduğu için
7:31
1960'lardaki gelişmeler arasında yer
7:33
almaz.
7:36
Soru 8. Aşağıdakilerden hangisi
7:39
performans değerlendirmenin yöneticilere
7:41
sağladığı faydalardan biri değildir?
7:45
A) iş görenler arasında yetki sorumluluk
7:47
dağılımı yaparken kararlarda yardımcı
7:49
olması.
7:50
B. İş görenlerin terfi kararlarında yol
7:52
gösterici olması.
7:54
C. Performans değerleme raporlarının
7:56
bireye ilişkin kararlarda esas teşkil
7:58
etmesi.
8:00
D. İş görenler arasındaki performans
8:02
farklılıklarının tespit edilmesi.
8:04
E, iş görenlerin ücret hakkında
8:06
beklentilerinin tespit edilmesi.
8:10
Doğru cevap E şıkkı.
8:13
Performans değerlendirme yöneticilere
8:15
çalışanlar arasındaki performans
8:17
farklılıklarını görme, terfi ve yetki
8:19
sorumluluk dağılımı kararlarını nesnel
8:20
verilere dayandırma ve bireye ilişkin
8:22
kararlarda değerleme raporlarını esas
8:24
alma imkanı sağlar.
8:26
Bu faydaların hepsi çalışanın
8:28
gerçekleşen performansının ölçülmesi ile
8:30
ilgilidir.
8:32
İş görenlerin ücret beklentilerinin
8:34
tespit edilmesi ise performans
8:35
değerlendirmenin değil, ücret
8:37
araştırmaları veya çalışan görüşmeleri
8:39
gibi farklı araçların konusudur.
8:43
Soru 9. Boşluk. Önceden belirlenmiş
8:45
zaman ve maliyet standartlarıyla iş
8:47
görenlerin işlerini ne kadar iyi
8:49
yaptıklarını nitel, sayısal olmayan ve
8:51
nicel sayısal yöntemlerle ortaya koyan
8:53
bir süreç olarak tanımlanabilir.
8:56
Cümlede boş bırakılan yere
8:57
aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
9:00
A) Performans değerlendirme.
9:03
B) Performans göstergeleri.
9:05
C) Performans sistemleri.
9:08
D geri bildirim.
9:10
E. Performans.
9:13
Doğru cevap A şıkkı.
9:16
Performans değerlendirme çalışanların
9:18
işlerine önceden belirlenmiş
9:20
standartlara göre ne kadar iyi
9:21
yaptıklarını nitel ve nicel yöntemlerle
9:23
ortaya koyan sistematik bir süreçtir.
9:26
Tanımdaki süreç vurgusu ve standartlarla
9:28
karşılaştırma yapılması bu kavrama
9:30
işaret eder.
9:32
Performans ise bir işin yapılma
9:34
düzeyinin kendisini, performans
9:36
göstergeleri ölçümde kullanılan
9:37
ölçütleri, geri bildirim ise
9:39
değerlendirme sonuçlarının çalışanla
9:40
paylaşılmasını ifade eder.
9:44
Soru 10.
9:45
Aşağıdakilerden hangisi performans
9:47
yönetim sisteminde karşılaşılan genel
9:49
sorunların konuları arasında yer almaz?
9:52
A) Örgütsel adalet. B) Örgütsel bağlılık
9:57
C. Örgütsel farkındalık
9:59
D. Örgütlerin bilgi yönetimine tam
10:01
olarak geçememeleri.
10:03
E örgütsel güven.
10:07
Doğru cevap C şıkkı.
10:10
Performans yönetim sisteminde
10:11
karşılaşılan genel sorunlar çoğunlukla
10:13
çalışanların sisteme bakışı ile
10:15
ilgilidir.
10:17
Değerlendirmenin adil bulunmaması
10:19
örgütsel adalet algısını, yöneticiye ve
10:21
sisteme duyulan güvenin azalması
10:23
örgütsel güveni, bunların sonucunda da
10:25
çalışanların örgütsel bağlılığını
10:26
olumsuz etkiler. Örgütlerin bilgi
10:29
yönetimine tam olarak geçememesi de
10:31
verilerin sağlıklı toplanmasını
10:32
engelleyen bir sorundur. Örgütel
10:34
farkındalık ise bu genel sorun
10:36
başlıkları arasında sayılmaz.
10:40
Soru 11. Hisse başına kar payı hisse
10:43
başına kar oranı aşağıdakilerden
10:45
hangisini verir? A) Ali hisse başına
10:48
kazanç. B imtiyazlı hisse senedi sayısı.
10:53
C) Dağıtılacak kar. D kar payı dağıtım
10:56
oranı. E imtiyazlı hisse başına kazanç.
11:02
Doğru cevap D şıkkı.
11:05
Kar payı dağıtım oranı işletmenin elde
11:07
ettiği kırın ne kadarını ortaklara nakit
11:09
kar payı olarak dağıttığını gösterir ve
11:11
hisse başına kar payı hisse başına kar
11:13
formülüyle hesaplanır.
11:15
Oranın yüksek olması kırın büyük
11:16
kısmının dağıtıldığını, düşük olması ise
11:18
kırın işletmede tutularak yeniden
11:20
yatırıma yönlendirildiğini gösterir.
11:23
Adi hisse başına kazanç ise Nether'ın
11:25
adi hisse sayısına bölünmesiyle bulunan
11:27
farklı bir göstergedir.
11:31
Soru 12.
11:33
Aşağıdakilerden hangisi performans
11:35
yönetimi sürecinde yer almaz?
11:37
A) Öngörüşme.
11:39
B) Performans değerlendirme
11:42
C) Hedef belirleme
11:44
D) Standartları belirleme
11:47
E. Ödüllendirme.
11:50
Doğru cevap A şıkkı.
11:53
Performans yönetimi süreci, hedeflerin
11:55
belirlenmesi, bu hedeflere göre
11:57
performans standartlarının
11:58
oluşturulması, performansın ölçülüp
12:00
değerlendirilmesi, sonuçların geri
12:02
bildirimi ve ödüllendirme ya da
12:03
geliştirme adımlarından oluşan döngüsel
12:05
bir süreçtir.
12:07
Bu adımların her biri bir önceki adımın
12:09
çıktısını kullanır. Ön görüşme ise
12:12
genellikle işe alım sürecine ait bir
12:13
aşamadır ve performans yönetimi
12:15
sürecinin adımları arasında yer almaz.
12:20
Soru 13. Birinci yüksek kaliteli ölçüm
12:24
sistemleri düzenlenmeli ve korunmalı.
12:25
İkinci performansın sürekli
12:28
iyileştirmesinin bir parçası olarak
12:30
gelişmiş ölçüm sistemleri iş
12:31
stratejileriyle birleştirilmiş,
12:33
anlaşılır ve kabul edilebilir olmalı.
12:35
Üçüncü ölçme ve değerlendirme
12:37
vazgeçilmez bir parça değildir.
12:40
İyi bir performans değerlendirme sistemi
12:42
ile ilgili olarak yukarıdakilerden
12:44
hangisi ya da hangileri doğrudur?
12:47
A 1ci, 2 ve 3. B yalnız ikinci C 2 ve 3.
12:54
D 1inci ve 2inci E yalnız birinci.
13:00
Doğru cevap D şıkkı.
13:03
İyi bir performans değerlendirme
13:05
sisteminde yüksek kaliteli ölçüm
13:06
sistemleri kurulmalı ve sürekli
13:08
korunmalıdır. Birinci ifade doğrudur.
13:12
Ölçüm sistemleri sürekli iyileştirmenin
13:14
bir parçası olarak iş stratejileriyle
13:16
bütünleşmeli, çalışanlar tarafından
13:18
anlaşılır ve kabul edilebilir olmalıdır.
13:20
İkinci
13:21
ifade doğrudur. Ölçme ve değerlendirme
13:24
ise performans yönetiminin vazgeçilmez
13:26
parçasıdır. Ölçülemeyen performans
13:28
yönetilemez. Bu nedenle 3üncü ifade
13:31
yanlıştır.
13:34
Soru 14. David Mcelland tarafından
13:37
geliştirilen ve başka bir piramit modeli
13:40
olan bu teoriye göre insanları davranışa
13:42
geçiren üç ihtiyaçtan ikisi ilişki
13:43
kurma. Güç kazanma iken üçüncüsü
13:45
aşağıdakilerden hangisidir?
13:48
A) Statü B) Yetki C) Başarma D) Saygı E
13:55
para.
13:58
Doğru cevap C şıkkı.
14:01
Mclerand'in başarma ihtiyacı teorisine
14:03
göre insan davranışlarını yönlendiren üç
14:05
temel öğrenilmiş ihtiyaç vardır.
14:07
Başarma, ilişki kurma, bağlılık ve güç
14:09
kazanma.
14:11
Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler zor
14:13
ama ulalabilir hedefler koyar,
14:14
sorumluluk almak ister ve performansları
14:17
ile ilgili geri bildirim almayı önemser.
14:19
Saygı ve statü ise Maslov'un ihtiyaçlar
14:22
hiyerarşisinde yer alan kavramlardır.
14:27
Soru 15. Aşağıdakilerden hangisi etkili
14:30
bir performans yönetiminde bireysel
14:32
performansı ve örgütsel sonuçları
14:34
olumsuz etkileyen problemlerden biri
14:36
değildir?
14:38
A) Çalışan performansı ve ödüllendirme
14:40
arasındaki bağlantının hasar görmesi.
14:43
B) Yönetici çalışan arasındaki iş
14:45
ilişkisinin en üst düzeye çıkması.
14:47
C. Yönetici ve çalışanlarda motivasyon
14:50
kaybı. D. Çalışan gelişiminin sekteye
14:53
uğraması.
14:54
E. Örgütün insan kaynakları
14:56
fonksiyonunun güvenilirliğinin
14:57
sarsılması.
15:00
Doğru cevap B şıkkı.
15:03
Performans yönetimi etkili
15:05
uygulanmadığında performans ile ödül
15:06
arasındaki bağlantı zayıflar. Yönetici
15:09
ve çalışanlarda motivasyon kaybı
15:10
yaşanır. Çalışan gelişimi sekteye uğrar
15:12
ve insan kaynakları biriminin
15:14
güvenilirliği sarsılır.
15:16
Bu sorunların hepsi bireysel performansı
15:18
ve örgütsel sonuçları olumsuz etkiler.
15:21
Yönetici ile çalışan arasındaki iş
15:23
ilişkisinin en üst düzeye çıkması ise
15:25
olumsuz bir problem değil. Etkili bir
15:27
performans yönetiminin olumlu sonucudur.
15:31
Soru 16.
15:33
Denetleyicilerin iş görenlerin
15:34
başarılarını değerlemekten ziyade
15:36
faaliyetleri ile ilgili yorumda
15:37
bulundukları performans denetleme
15:39
yöntemi hangisidir?
15:41
A) Tutum analizi yöntemi. B) Hiyarşik
15:44
çalışma yöntemi. C) kontrol listesi
15:47
yöntemi.
15:49
Dikey performans yöntemi. E geri dönüşüm
15:52
yöntemi.
15:55
Doğru cevap C şıkkı.
15:58
Kontrol listesi yönteminde
16:00
değerlendiriciye iş görenin iş
16:02
davranışlarını tanımlayan ifadelerden
16:03
oluşan bir liste verilir ve
16:05
değerlendirici çalışanın davranışlarına
16:07
uyan ifadeleri işaretler.
16:09
Bu yöntemde denetleyici puan vererek
16:11
başarıyı derecelendirmekten çok
16:12
çalışanın faaliyetleri ile ilgili
16:14
gözlemini raporlar.
16:16
İfadelerin ağırlıkları genellikle insan
16:18
kaynakları birimi tarafından
16:19
belirlendiği için değerlendirici öznelli
16:21
bir ölçüde azaltılır.
16:25
Soru 17. İş görenlerin örgütte
16:28
oluşturulmuş olan kural ve politikaları
16:30
nasıl algılayıp değerlendirdikleri ve
16:32
nasıl yorumladıkları
16:34
olarak tanımlanmaktadır.
16:36
Cümlede boş bırakılan yere
16:37
aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
16:40
A) Örgütsel vatandaşlık
16:43
Bgütsel iklim C Güven D) Örgütsel
16:48
bağlılık E ödül.
16:52
Doğru cevap B şıkkı.
16:55
Örgütsel iklim, çalışanların örgütteki
16:57
kural, politika, uygulama ve
16:59
prosedürleri nasıl algıladıklarını ve
17:01
yorumladıklarını ifade eden paylaşılmış
17:02
algılar bütünüdür.
17:04
Olumlu bir örgütsel iklim çalışanların
17:06
motivasyonunu ve performansını
17:08
artırırken olumsuz iklim bağlılığı ve
17:10
verimliliği düşürür. Örgütsel bağlılık
17:13
çalışanın örgüte duygusal ve davranışsal
17:15
olarak bağlanmasını, örgütsel
17:17
vatandaşlık ise görev tanımını aşan
17:18
gönüllü davranışları ifade eder.
17:22
Soru 18.
17:24
Aşağıdakilerden hangisi yönetim esaslı
17:26
performans ölçüm yöntemlerinden biri
17:28
değildir?
17:30
A) Kişi başına satışlar.
17:33
B) İş gören devir hızı. C) Kişi başına
17:36
milli gelir. D kişi başına kazanç. E
17:40
kişi başına katma değer.
17:44
Doğru cevap C şıkkı.
17:47
Yönetim esaslı performans ölçüm
17:49
yöntemleri işletme içindeki insan
17:51
kaynağının verimliliğini ve yönetim
17:52
etkinliğini ölçen göstergelerden oluşur.
17:54
Kişi başına satışlar, kişi başına
17:56
kazanç, kişi başına katma değer ve iş
17:58
gören devir hızı bu gruptadır.
18:00
Bu göstergeler işletmenin kendi
18:02
verileriyle hesaplanır ve yönetim
18:04
kararlarına doğrudan girdi sağlar.
18:07
Kişi başına milli gelir ise bir ülkenin
18:09
ekonomik refahını ölçen makroekonomik
18:11
bir göstergedir ve işletme performans
18:13
ölçümünde kullanılmaz.
18:17
Soru 19. Cross ve LNÇ'in ele aldığı ve
18:20
stratejik ölçüm analizi ve raporlama
18:22
tekniği olarak bilinen yöntem
18:23
aşağıdakilerden hangisidir?
18:26
A) Cross yöntemi. B) Smart analizi. C)
18:31
Serual tekniği. D kıyal tekniği. E
18:35
içerik analizi.
18:38
Doğru cevap B şıkkı.
18:41
Smart strategicurement analisis and
18:43
reporting tech new. Cross ve LNC
18:45
tarafından geliştirilen ve performans
18:47
piramidi olarak da bilinen stratejik
18:49
ölçüm analizi ve raporlama teknidir.
18:52
Model örgüt vizyonunu en üst düzeyde ele
18:54
alıp işletme birimleri, işleri ve bölüm
18:57
düzeylerine doğru inerek finansal ve
18:59
finansal olmayan ölçütleri birbirine
19:00
bağlar.
19:02
Böylece stratejik amaçlar ile
19:04
operasyonel performans ölçütleri
19:06
arasında tutarlı bir ilişki kurulur.
19:10
Soru 20. Birinci, çalışan gelişiminin
19:13
sekteye uğraması. İkinci daha iyi
19:16
rehberlik ve performans yönetimi
19:17
sağlaması. Üçüncü yönetici çalışan
19:20
arasındaki iş ilişkisinin zarar görmesi.
19:22
4.üncü daha etkili performans planlaması
19:26
yapılmasını sağlaması.
19:28
Yukarıdakilerden hangileri etkili bir
19:30
performans değerlendirmesi
19:31
yapılmadığında ortaya çıkmaktadır?
19:34
A 1 2 3 ve 4. B 1 ve 3. C 1 3 ve 4. D 1
19:43
ve 2. E 2 ve 4.
19:49
Doğru cevap B şıkkı.
19:52
Etkili bir performans değerlendirmesi
19:53
yapılmadığında çalışanın güçlü ve zayıf
19:56
yönleri doğru belirlenemediği için
19:57
çalışan gelişimi sekteye uğrar. Birinci
20:00
ifade doğrudur. Adil bulunmayan
20:03
değerlendirmeler güveni azaltarak
20:05
yöneticiyle çalışan arasındaki iş
20:06
ilişkisine zarar verir. Üçüncü
20:09
ifade doğrudur. Daha iyi rehberlik ve
20:12
daha etkili performans planlaması ise
20:14
etkili bir değerlendirmenin olumlu
20:16
sonuçlarıdır. Bu nedenle ikinci ve
20:18
4düncü bu durumda ortaya çıkmaz.
20:22
Soru 21. Çalışanın performansının
20:25
üstleri, asları, eş düzeydeki çalışma
20:28
arkadaşları, müşteriler ve kendisi
20:30
tarafından değerlendirildiği yöntem
20:31
aşağıdakilerden hangisidir?
20:34
A) Zorunlu dağılım yöntemi. B) Kritik
20:37
olay yöntemi. C) Grafik dereceleme
20:40
yöntemi. D0 derece performans
20:43
değerlendirme.
20:45
E sıralama yöntemi.
20:49
Doğru cevap D şıkkı.
20:51
360 derece performans değerlendirme.
20:54
Çalışanın performansını tek bir
20:55
yöneticinin görüşüne dayandırmak yerine
20:57
onunla iş ilişkisi içindeki farklı
20:59
kaynaklardan bilgi toplayarak
21:00
değerlendiren çok kaynaklı bir
21:02
yöntemdir.
21:03
Üstler, aslar, eş düzeydeki çalışanlar,
21:06
müşteriler ve öz değerlendirme birlikte
21:08
kullanıldığı için değerlendirici
21:09
hatalarının etkisi azalır. Zorunlu
21:12
dağılım ve sıralama yöntemleri ise
21:14
çalışanları birbirleriyle
21:15
karşılaştırarak değerlendirir.
21:19
Soru 22.
21:21
Değerlendiricinin çalışanın tek bir
21:23
olumlu ya da olumsuz özelliğinden
21:24
etkilenerek tüm performans boyutlarını
21:26
bu doğrultuda değerlendirmesi hangi
21:28
hatadır?
21:29
A) Merkezi eğilim hatası.
21:32
B) Hali etkisi. C) Kontrast hatası
21:36
D) Yakın geçmiş etkisi. E hoşgörü
21:40
hatası.
21:42
Doğru cevap B şıkkı.
21:46
Hali etkisi değerlendiricinin çalışanın
21:48
öne çıkan tek bir özelliğinden örneğin
21:50
dakikliği veya iletişim becerisi
21:52
etkilenerek diğer tüm performans
21:53
boyutlarına da benzer puan vermesidir.
21:56
Olumlu yönde gerçekleştiğinde çalışanın
21:58
zayıf yönleri gözden kaçar. Olumsuz
22:00
yönde gerçekleştiğinde ise güçlü yönleri
22:02
görmezden gelinir.
22:05
Yakın geçmiş etkisi değerlendirmenin
22:07
sadece son dönemdeki davranışlara
22:08
dayanması, hoşgörü hatası ise herkese
22:11
gereğinden yüksek puan verilmesidir.
22:15
Soru 23. Aşağıdakilerden hangisi Kaplan
22:19
ve Norton tarafından geliştirilen
22:20
performans karnesinin dengeli puan kartı
22:23
boyutlarından biri değildir?
22:25
A) Finansal boyut.
22:27
B. Müşteri boyutu. C. İç süreçler
22:31
boyutu. D. Öğrenme ve gelişme boyutu. E.
22:35
Rakip analizi boyutu.
22:38
Doğru cevap E şıkkı.
22:42
Performans karnesi Balanjet Scort.
22:44
Yalnızca finansal ölçütlere dayanan
22:46
geleneksel ölçüm yaklaşımının
22:47
eksikliklerini gidermek amacıyla Kaplan
22:49
ve Norton tarafından geliştirilmiştir.
22:52
Model finansal, müşteri, iç süreçler ile
22:55
öğrenme ve gelişme olmak üzere dört
22:56
boyuttan oluşur ve stratejiyi bu
22:58
boyutlardaki ölçülebilir hedeflere
22:59
dönüştürür.
23:01
Rakip analizi stratejik planlamada
23:03
kullanılan bir araç olsa da performans
23:05
karnesinin boyutları arasında yer almaz.
23:09
Soru 24.
23:11
Yöneticinin çalışanlarla birlikte
23:13
ölçülebilir hedefler belirlediği ve
23:15
dönem sonunda performansın bu hedeflere
23:17
ulaşılma derecesine göre
23:18
değerlendirildiği yöntem aşağıdakilerden
23:20
hangisidir?
23:22
A) Amaçlara göre yönetim B) Kontrol
23:25
listesi yöntemi.
23:27
C) Zorunlu dağılım yöntemi. D kritik
23:30
olay yöntemi. E sıralama yöntemi.
23:36
Doğru cevap A şıkkı.
23:39
Amaçlara göre yönetim Peter Druker
23:40
tarafından geliştirilen ve hedeflerin
23:42
yöneticiyle çalışanın katılımıyla
23:44
birlikte belirlendiği bir performans
23:45
yönetimi yaklaşımıdır.
23:48
Dönem boyunca ilerleme izlenir. Dönem
23:50
sonunda ise çalışanın performansı
23:51
önceden kararlaştırılan hedeflere ulaşma
23:53
derecesine göre değerlendirilir.
23:56
Çalışanın hedef belirlemeye katılması
23:58
sahiplenmeyi ve motivasyonu artırırken
24:00
değerlendirmenin nesnel ölçütlere
24:02
dayanmasını sağlar.
24:05
Soru 25.
24:07
Değerlendiricinin çalışanların büyük
24:09
çoğunluğuna ölçeğin ortasındaki puanları
24:11
vermesi ve uç puanlardan kaçınması hangi
24:13
hatadır?
24:15
A) Hali etkisi. B) Katılık hatası. C)
24:20
Merkezi eğilim hatası. D benzerlik
24:23
hatası. E kişisel önyargı.
24:28
Doğru cevap C şıkkı.
24:31
Merkezi eğilim hatası. Değerlendiricinin
24:33
çok yüksek veya çok düşük puan vermenin
24:35
sorumluluğundan kaçınarak çalışanların
24:37
çoğunu ortalama düzeyde
24:38
değerlendirmesidir.
24:40
Bu hata yüksek performanslı çalışanların
24:42
ödüllendirilmesini ve düşük performanslı
24:45
çalışanların gelişim ihtiyacının
24:46
belirlenmesini zorlaştırır.
24:49
Katılık hatası ise değerlendiricinin
24:51
herkese gereğinden düşük puan vermesi
24:53
anlamına gelir.
24:56
Bu testin tamamını ve binlerce soruyu
24:58
lolonolo.com adresinde kendiniz
25:00
çözebilirsiniz.
25:02
Bağlantı açıklamada.
25:04
Yeni dersler eklendikçe görmek
25:06
isterseniz kanala abone olabilirsiniz.
Jobs & Education