live_tv
Livestream Starting Soon
00
Hours
:
00
Minutes
:
00
Seconds
Up next in 10
Auzef Örgütsel Davranış 2025-2026 Final Soruları (Güz)
https://lolonolo.com/2026/01/21/orgutsel-davranis-2025-2026-final-sorulari-guz/
Bu kaynaklar, örgüt psikolojisi ve işletme yönetimi disiplinlerini kapsayan kapsamlı bir akademik sınav içeriği sunmaktadır. Metinler, motivasyon teorilerinden kişilik yapılarına, iş ahlakından stres ve zaman yönetimi stratejilerine kadar geniş bir konu yelpazesini derinlemesine incelemektedir. Özellikle Alderfer'in ERG Teorisi ve Eysenck’in kişilik hiyerarşisi gibi temel bilimsel modeller, bireysel davranışları anlamlandırmak için detaylandırılmıştır. Ayrıca liderlik dinamikleri, çatışma yönetimi ve kurumsal sorumluluk ilkeleri, hem teorik bilgiler hem de örnek soru çözümleri üzerinden açıklanmaktadır. Kaynağın genel amacı, modern çalışma hayatındaki beşeri unsurları ve yönetimsel süreçleri profesyonel bir bakış açısıyla analiz etmektir.
https://lolonolo.com
Show More Show Less View Video Transcript
0:00
Her şirketin, her ofisin aslında yazılı
0:02
olmayan bir kullanma kılavuzu vardır,
0:04
değil mi? İşte bireysel hırslardan ekip
0:07
içi sürtüşmelere kadar iş yerindeki o
0:10
karmaşık insan dinamiklerini anlamanın
0:12
anahtarı da tam olarak bu kılavuzda.
0:14
Gelin şimdi bu gizli kuralları hep
0:16
birlikte bir çözelim. Peki yol haritamız
0:19
ne olacak? Önce en temelden yani
0:22
bireyden başlayacağız. Bizi neyin motive
0:25
ettiğine bakacağız. Sonra yavaş yavaş
0:27
dışarı doğru açılarak stres, liderlik,
0:30
çatışma ve en sonunda da tüm bu yapıyı
0:33
bir arada tutan iş ahlakı konularına
0:35
değineceğiz. Hazırsanız başlayalım.
0:38
Evet, her şeyin başladığı yere
0:41
gidiyoruz. Bireyin kendisine. O
0:43
içimizdeki motor nasıl çalışıyor? Onu ne
0:46
gazlıyor, ne yavaşlatıyor? Gelin bir
0:49
bakalım. Aslında çok basit bir soru gibi
0:51
duruyor, değil mi? Ama bu soru var ya
0:53
davranışlarımızı yöneten o güzemli
0:55
güçleri anlamaya çalışan motivasyon
0:57
teorisinin tam da merkezinde yer alıyor.
0:59
Şimdi Mazlov'un o meşhur ihtiyaçlar
1:02
piramidini çoğumuz biliriz. Hani basamak
1:05
basamak tırmandığımız. Ama Alderfer'in
1:07
ERG teorisi bence hayata çok daha uygun
1:11
bir bakış açısı getiriyor. Alderfer
1:13
diyor ki hayat düz bir merdiven değil.
1:16
Bazen üst basamaklarda mesela
1:18
kariyerinizde bir hayal kırıklığı
1:20
yaşarsanız motivasyonunuzu aniden alt
1:23
basamaklardaki sosyal ilişkilere
1:25
yönlendirebilirsiniz. İşte buna hayal
1:27
kırıklığı gerileme deniyor ve bu durumu
1:30
çok daha gerçek çıkılıyor. Alderfer'e
1:32
göre bu üç temel ihtiyaç yani hayatta
1:35
kalma içgüdümüz, o aidiyet hissimiz ve
1:38
kendimizi geliştirme arzumuz aslında
1:41
aynı anda devrede olabilir. Yani bir
1:43
yandan ay sonunu nasıl getireceğimizi
1:45
düşünürken diğer yandan yeni bir kursa
1:47
yazılmanın heyecanını duyabilirsiniz.
1:50
Biri diğerini engellemek zorunda değil.
1:52
Kişiliğimiz de aslında tek parça bir şey
1:54
değil. Onu bir sohan gibi
1:55
düşünebilirsiniz. En dış kabukta o anlık
1:59
tek seferlik tepkilerimiz var. Ama
2:01
katman katman derine indikçe daha
2:03
tutarlı özelliklerimize ve en merkezde
2:05
de genel kişilik tipimize ulaşıyoruz. Bu
2:08
yapı bir insanın neden bazen
2:10
karakterinin dışında davrandığını
2:12
anlamamıza yardımcı oluyor. Bazen de
2:14
motivasyonumuz tamamen dışarıdan gelir.
2:17
Hani o hayran olduğumuz, "Keşke ben de
2:19
onların arasında olsam" dediğimiz bir
2:21
grup vardır ya. İşte o grubun bir
2:23
parçası olabilmek için davranışlarımızı
2:25
hatta bazen değerlerimizi bile
2:27
değiştirebiliriz. Bu çok güçlü bir dış
2:30
motivasyon kaynağıdır. Tamam. Motive
2:33
olmuş bir bireyimiz var. Peki bu pırıl
2:35
pırıl insanı alıp günümüz iş hayatının o
2:38
yoğun baskısının altına koyunca ne
2:39
oluyor? Stres sahneye çıkıyor. Stres
2:42
sanki hep modern dünyanın bir sorunuymuş
2:44
gibi gelir bize ama aslında hiç de öyle
2:47
değil. Bilim insanları bu konuyu ta 19.
2:50
yüzyılda sanayi devriminin ortasında
2:52
incelemeye başlamışlar. Düşünsenize o
2:55
dönemdeki fabrikaların gürültüsü, uzun
2:57
çalışma saatleri yani baskı ve stres
3:00
farklı şekillerde de olsa hep
3:02
hayatımızdaydı.
3:03
İşte burada çok kritik bir ayrım var.
3:05
Her stres kötü değildir. Hatta yararlı
3:08
stres diye bir şey var. Hani önemli bir
3:11
sunumdan önce hissettiğiniz, sizi daha
3:13
dinç, daha odaklanmış yapan o tatlı
3:15
heyecan var ya işte o performansımızı
3:18
arttıran pozitif bir stres türü. Peki o
3:21
yıpratıcı, negatif strese karşı en güçlü
3:24
kalkanımız ne? Zaman yönetimi. Çünkü
3:27
zamanınızı iyi yönettiğinizde aslında
3:29
kendinize nefes alacak alanlar
3:31
yaratıyorsunuz. Kitap okumak, dinlenmek
3:34
veya sevdiklerinizle vakit geçirmek
3:35
için. Yani hayatınızın kontrolüne
3:38
elinizi alıyorsunuz. Çünkü kötü zaman
3:40
yönetiminin ve sürekli negatif stresin
3:43
bir sonraki durağı verimsizlik değil,
3:45
maalesef tamamen tükenmişlik oluyor.
3:48
Şimdi kamerayı biraz geri çekelim. Tek
3:51
bir kişiden çıkıp insanların birbiriyle
3:53
olan o karmaşık dansına yani liderlik ve
3:56
güç dinamiklerine bakalım. Liderlik
3:58
kavramı tabii ki insanlık tarihi kadar
4:00
eski ama bu konuyu bilimsel olarak
4:02
masaya yatırmamız yani iyi bir lideri
4:04
gerçekten ne iyi yapar sorusunu
4:07
sistematik olarak araştırmamız 1930'lu
4:09
yılları buluyor. Büyük şirketlerin ve
4:11
organizasyonların yükselişi ile birlikte
4:13
bu konu daha önemli hale geliyor.
4:15
Liderliğin tam kalbinde güç kavramı var.
4:18
Güç en yalın haliyle başkalarının
4:20
davranışını değiştirme potansiyelidir.
4:23
Bir yöneticinin unvanı ona bu
4:25
potansiyeli verir. Bu o koltuğun
4:27
getirdiği bir kapasitedir. Ama güce
4:30
sahip olmakla onu kullanmak arasında
4:32
büyük bir fark var. İşte etkileme, o
4:34
potansiyeli harekete geçirme sanatıdır.
4:37
Yani insanları size sadece mecbur
4:39
oldukları için değil, size inandıkları
4:42
için takip etmelerini sağlamaktır. Asıl
4:44
liderlik de tam burada başlar. E haliyle
4:48
güç ve etki işin içine girince, farklı
4:50
fikirler çarpışınca çatışma da
4:52
kaçınılmaz oluyor. Ama asıl soru şu:
4:55
Çatışma her zaman kaçınılması gereken
4:57
bir şey mi? Hepimize öğretilen şey
4:59
genelde çatışmadan uzak durmak yönünde.
5:02
Ama gelin görün ki örgütsel psikoloji
5:05
bize bambaşka bir şey söylüyor. Bakın
5:08
doğru türdeki bir anlaşmazlık yani
5:10
işlevsel çatışma aslında bir
5:12
organizasyon için can suyu olabilir.
5:15
Halının altına süpürülen sorunları
5:16
günyüzüne çıkarır. Daha iyi kararlar
5:19
alınmasını sağlar. Ama çözülemeyen,
5:21
kişiselleşen çatışmaysa tam tersine
5:24
güveni yok eder ve iletişini tamamen
5:26
bitirir. Peki en sık başvurduğumuz
5:29
yöntem ne? Ne yazık ki kaçınmak, sorun
5:32
yokmuş gibi davranmak. Ama bu sorunu
5:35
çözmüyor. Sadece daha da derinleşip bir
5:38
gün patlamasına zemin hazırlıyor. Ve
5:41
geldik son bölüme. Bütün bu sistemi bir
5:43
arada tutan, o görünmez ama bir o kadar
5:46
da güçlü olan harca yani etiye. Yani iş
5:50
ahlakı dediğimiz şey öyle kalın
5:52
kitaplarda yazan soyut felsefi kurallar
5:54
değil. Tam tersine çok pratik bir şey.
5:57
Biz bu şirkette işleri nasıl yaparız
5:59
sorusuna verilen günlük cevapların ta
6:01
kendisi. Adil bir iş yerinin temel
6:03
direği budur. Liyakat. Yani kim işi en
6:07
iyi yapıyorsa o göreve gelir, o terfi
6:09
eder. Bu kadar basit ve net. Ve işte
6:12
bunun tam zıttı. Nepotizm yani işe
6:16
alımlarda ya da terfilerde yeteneğe
6:18
değil tanıdıklığa, akrabalığa öncelik
6:21
vermek. Bu bir kurumdaki adalet
6:24
duygusunu ve motivasyonu temelden yok
6:26
eden en tehlikeli etik ihlallerden
6:29
biridir. Evet. Bireyin içindeki motordan
6:32
başlayıp bütün bir organizasyonun ahlaki
6:34
pusulasına kadar bir yolculuk yaptık.
6:37
Şimdi sıra sizde. Şöyle bir durup kendi
6:39
iş hayatınıza bakın. Anlattığımız bu
6:41
güçlerden hangisi sizin gününüzü en çok
6:44
şekillendiriyor? Hangisi sizi ileri
6:46
itiyor? Hangisi geri çekiyor? Çünkü bu
6:48
dinamikleri sadece bilmek değil, kendi
6:50
hayatınızda fark etmek, işleri daha
6:52
iyiye götürmek için atılacak ilk ve en
6:55
önemli adımdır.
#Education
#Education
#Psychology